Vi ved, det er et beskidt kneb, men…

Ja, det er ”den brændende platform”, jeg taler om. At drive forandring med frygt som brændstof. Det er både forandringsfagligt forkert og skadeligt for mennesker og organisationer. Men når vi ikke må bruge frygt til at sætte fut i fremdriften, hvad skal vi så gøre? Og hvorfor er det nu, det er en dårlig idé?

Jeg hører stadig mange drive forandring og kommunikere om ”den brændende platform”, når de skal skabe forandring. Og når man har travlt, er det et fristende kommunikation-kneb at bruge den effektive følelse frygt til at skal fremdrift og forandring. Det gælder både vi-går-konkurs-hvis-vi-ikke-handler-budskaber og du-kan-dø-af-det-budskaber.

Kotter gjorde heldigvis selv op med sin velkendte og udbredte teori om en brændende platform i 2009 og introducerede i stedet begrebet Sense of urgency. Hans skifte i tilgang handler en del om involvering og dét er vigtigt, fordi vi ikke altid er på vagt overfor forandring, men mere overfor forringelser. Pointen er, at kommunikation, der bygger på den brændende platform, både kan have en ulven-kommer-effekt (hvis man gør det for tit) samt er en uhensigtsmæssig løsning, fordi frygt-følelsen kan aktivere kamp-flugt-frys-responsen og trusselssystemet i vores hjerner. Det kan gøre os til super performere her-og-nu (combat mode!), men det er ekstremt opslidende i længden at gå på arbejde med et aktivt trusselssystem. For at forstå det, skal vi forstå de tre følelsesregulerende systemer i hjernen.

 

Vores 3 følelsesregulerende systemer

Paul Gilberts The Three Circle Model er en simpel måde at anskue den kompleksitet, der er i vores følelsesregulerende systemer: Trusselsystemet, Det beroligende system og Motivationssystemet. Ens for alle tre systemer er, at følelser fører til bevidst eller ubevidst handling. Og følelser er ofte udløst af situationen. Alle tre systemer har stor magt, men trusselsystemet er indiskutabelt det stærkeste af de følelsesregulerende systemer.

Der er flest negative følelser forbundet med trusselsystemet. Det gør negative følelser som angst, vrede og væmmelse dominerende og forklarer vores dragen mod dårlige nyheder. Trusselsystemet er vores alarmknap, og som du nok har luret, så er amygdala meget styrende her, så løsningen er ofte kamp, flugt eller frys (handlingslammelse). Vi vurderer, om vores ressourcer er større eller mindre end den trussel, vi står overfor. På savannen vurderer gazellen, at den skal stikke af fra løven. I organisationer kan disse følelser udløses af chefer, der reagerer aggressivt og fordømmende; opgaver, vi ikke magter; eller kollegaer, der tidligere har vist, at de kun tænker på deres eget bedste. Vi opererer ud fra better-safe-than-sorry princippet, for det er bedre at springe for livet én gang for meget end én gang for lidt. De signalstoffer i kroppen, som er knyttet til trusselsystemet, er adrenalin og hormonet kortisol.

Motivationssystemet guider, motiverer og opmuntrer os til at forfølge, ønske og skaffe. Det kan godt være, at det, vi vil skaffe, er mad eller sex, men det kan også være gode tilbud, imponerende karakterer eller næste måneds toplinje. Motivationssystemet er det, som driver udvikling. Hjernen bruger glæde, spænding, begejstring og eufori til at påvirke adfærd, hvor vi sætter tempo, tager chancer, presser os selv og holder fast. Det signalstof, der hører til motivationssystemet, er dopamin og kan i mindre mængder udløse velbehag og i større mængder eufori og ’et kick’.

Det beroligende system er kendetegnet ved positive følelser, eksempelvis tryghed, ro og tilknytning. Vores følelse af samhørighed og vigtige relationer knytter sig til det beroligende system, fordi intet menneske ville have overlevet uden sine fællesskaber. Det beroligende system har således to funktioner: For det første skal det skabe ro og dermed modvægt til motivations- og trusselsystemet, fordi vi har brug for at lade op. For det andet skal det sørge for, at vi ikke kun tænker på os selv, for vi har brug for andre for at overleve. Vores overlevelse afhænger af vores evne til at udvise omsorg og tolerance. Vi hjælper andre til at føle sig trygge og søger selv tryghedsfølelsen. Det signalstof, som hører til det beroligende system, hedder oxytocin.

 

“Oxytocin er med til at øge empati, tolerance, nærvær og tillid og sænker desuden aggression og forbedrer vores evne til at håndtere stressede situationer. Det er et bedre ståsted for forandring end en brændende platform, men sådan et ståsted kræver investering over tid. .”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

 

Alternativer til Den Brændende Platforms-kommunikation

Så selvom det kan være fristende at futte op under folk ved at kommunikere ”brændende platform”, så risikerer du at brænde medarbejdernes lys i begge ender.

Driv i stedet forandring på den korte bane ved at motivere elefanten, vise rytteren vej og gøre vejen nem (det kan du læse mere om her: Tre ting du skal gøre, når du vil lede forandring). På den lange bane skal organisationer sørge for at styrke den psykologiske tryghed, fordi det gør, vi hurtigere finder ro og balance, når verden er utryg og foranderlig. Du, som har læst min bog, ved, at jeg tænker organisationer som levende systemer, der også har en organisationsnerve som er stærk eller svag, som har betydning for, hvordan vi møde store og små forandringer. På samme måde som vi som individer har vagusnerven.

Udover compassion, så tror jeg på, at høj psykologisk tryghed en den faktor, som gør organisationer mere resiliente og derved bedre til at skabe forandring på en god måde. Det styrker relationer og netværk, der aktiverer individers beroligende system. Og netop Oxytocin og det beroligende system spiller hovedrollen, når det kommer til relationer og tryghed. Faktisk er oxytocin nøjagtig lige så vanedannende som dopamin, men på en mere rolig måde, hvilket også betyder, at et højt oxytocin-niveau ikke er skadeligt på samme måde som et højt dopamin-niveau. Oxytocin er med til at øge empati, tolerance, nærvær og tillid og sænker desuden aggression og forbedrer vores evne til at håndtere stressede situationer. Det er et bedre ståsted for forandring end en brændende platform, men sådan et ståsted kræver investering over tid.

 

Kilder

  • Gilbert, Paul (editor): Compassion. Concepts, Research and Applications, 2017
  • Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018
  • Kotter, John og Cohen, Dan: The Heart of Change. Real-Life Stories of How People Change Their Organizations, 2012
  • Kotter, John P.: A Sense of Urgency, 2008

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Kontekst er King for din kommunikation

Hvis du vil være en bedre kommunikatør, er det naturligt at træne din evne til at snedkerere og levere budskaber, forstå din målgruppe og vælge den rette kanal. Men, vi kommer ikke udenom, at din nysgerrighed på og indsigt i konteksten er altafgørende for, om kommunikationen er en succes.

Der er mange budskaber, der bliver misforstået, fordi de ikke er tilpasset modtagerens virkelighed. Et venlig ment bud om at hjælpe, bliver taget som påtrængende; en velplanlagt fejring virker malplaceret, fordi halvdelen af nabo-teamet lige er blevet afskediget; eller velment feedback til en kollega føles som et angreb på grund af hjemfronts-stress. Det handler ofte on timing.  

Der er ingen tvivl om, at de basale komponenter i kommunikation er det, der gør den største forskel for god kommunikation, men din evne til at tænke afsender, modtager, kanal og budskab kan vise sig værdiløs, hvis du ikke tænker konteksten ind. Og sikke én! For konteksten kan man ikke træne kommunikatører i, den skal de selv fornemme og forstå i det øjeblik, de kommunikerer. Og ikke blot deres egen, men modtagerens kontekst og det, der er på spil for den enkelte.

Du har ikke en chance for at forstå alt, hvad der er på spil hos modtageren, alt hvad der kom forud for din kommunikation, og alt hvad der rumsterer (og forstyrrer) i hovedet på modtaget lige nu. Det er okay. Men du kan gøre et velment forsøg og træne din opmærksomheden på konteksten.

 

Spørg dig til indsigt og byg den ind i din kommunikation

Som en del af din forberedelse, kan du spørge dig selv:

  • Hvad ved modtageren om dette emne? Hvad hørte modtageren sidst?
  • Hvad føler modtageren om dette emne?
  • Hvilke andre ting påvirker situationen? (på individuelt, team og organisationsniveau)

Den faste læser genkender sikkert en flig af mit yndlingsværktøj know/feel/do i spørgsmålene herover (Den er her: En simpel metode der er nem at huske, men let at glemme ). Bare det at spørge dig selv, giver dig perspektiv, men hvis du er meget i tvivl, så spørg andre og eventuelt modtageren selv.

Når du kommunikerer med god intention og udviser en åbenhed overfor andres kontekst på godt og ondt, så kommunikerer du med compassion. Det handler om din evne til at agere sympatisk, altså at du følelsesmæssigt bliver berørt på andres vegne, og empatisk, altså at du sætter dig i andres sted. Herunder evnen til at tilsidesætte egne behov for andres. Det er helt essentielt for tillid i relationer og psykologisk tryghed i team – og for at organisationer flytter sig fremad på en god måde. 

En god og en dårlig nyhed

Din indsigt i konteksten er essentiel, for at din kommunikation bliver en succes. Den dårlige nyhed er, at konteksten er ekstremt kompleks og umulig at træne i en 2 dages workshop eller på en 2 times online træning. Og ikke nok med at her-og-nu-konteksten er kompleks, den ændrer sig også hele tiden. Den gode nyhed er, at du har mulighed for hele tiden at træne din kontekstforståelse i din hverdag. Næste gang du forbereder et møde, en en-til-en snak eller en præsentation, så husk på at Kontekst er King for din kommunikation.

 

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

5 tips til at spille din introverte kollega bedre

Indsigten i egne og kollegaers præferencer både som primært introvert eller ekstrovert er vigtig for at spille hinanden gode i teamet. Vi skal anerkende hinandens styrker – især dem som, bogstaveligt talt, ikke er udtalte.

Jeg skal være den første til at indrømme, at jeg let glemmer, at alle ikke er lige så ekstroverte, som jeg selv er. Jeg er blevet bedre med årene og kan se at nogle af mine bedste samarbejdsrelationer og resultater har være i teams med introverte kollegaer.

For nyligt læste jeg denne lidt ældre kronik Det er blevet in at være ekstrovert efter at have hørt den ene af skribenterne Martin Broberg, Kommunikationsdirektør, Orifarm Group og erklæret introvert, i podcasten Arbejdslyst hele livet: Giv introverte plads, og få 30% bedre beslutninger.  

Denne grundlæggende forskel på, hvor vi henter energi, og hvordan vi arbejder bedst, er så vigtig at tænke ind i teams og et oplagt sted at starte, når vi skal højne diversiteten. Brobjerg gør i artiklen op med det konstante ønske om at vi skal ”ud af comfort-zonen”, som for især introverte kan føles som et overgreb og er i konflikt med høj grad af psykologisk tryghed. Her uddrag fra artiklen:

”For de fleste introverte gælder det, at de henter deres bedste ideer, deres største inspiration i den indre tankeverden, i den dybe samtale. Jo længere introverte tvinges ud af comfort zonen, desto længere væk fra deres overskud og energi kommer de. Modsat de ekstroverte, der henter store mængder energi ud af sociale sammenhænge og gruppearbejde. Når introverte til gengæld får lov at blive i deres rette element, i den observerende rolle eller den intime gruppe – ja, i deres comfort zone – har de ofte meget mere at byde ind med.”

Bevidsthed og indsigt i egne og kollegaers præferencer samt modet til at sige højt, hvad du selv foretrækker, er en start – for hvis dine kollegaer ikke ved det, hvordan skal de så tage hensyn? Det usagte kan være kilde til misforståelser og give knas i samarbejdsrelationerne, fordi stilhed kan tolkes som uvidenhed, eftertænksomhed ses som manglende engagement, og fravalg af sociale arrangementer opfattes som et fravalg af fællesskabet.  

Det er let de introverte, der bliver glemt og klemt (undskyld, på vegne af os ekstroverte!), så her 5 forslag til, hvad vi kan gøre for at spille vores introverte kollegaer bedre:

  1. Døm dem ikke som inkompetente og uengagerede, fordi de ikke blander sig i teamsnakken på mødet. Tænk dem som lyttende, eftertænksomme og grundige.
  2. Inviter dem ind i samtaler ved at spørge om deres holdning og input.
  3. Giv tid til at tænke og svare (…og ja, det betyder at du ikke skal tale imens.)
  4. Tillad tænke-tid inden plenum snakke. (Fx ”Brug lige fem minutter på at tænke over, hvordan vi løser det her problem, og så taler vi om det sammen bagefter.”)
  5. Forbered dem på, hvad der skal ske. (Fx ”På afdelingsmødet på tirsdag skal vi tale om vores mødestruktur, det må du gerne tænke lidt over inden, så du kan byde ind.”)

Nu bliver det ret karikeret (…og hvis de introverte er uenige, så sig lige til.) I virkeligheden har vi alle lidt af begge dele, men ofte en foretrukken. Vi kan tillære og tilpasse vores stil. Begge typer har styrker – og det skal vi sætte i spil.

De introverte kan noget, som vi skal sætte meget mere pris på i vores teams og organisationer. Det gælder i dagligdagen, når vi forfremmer, og når vi rekrutterer. De introverte har ofte en grundighed, observationsevne, ro, spørgeevne og eftertænksomhed, som de fleste ekstroverte kan lære af. Vi skal reframe ordet introvert, så det bliver nøjagtig lige så positivt-ladet som ordet ekstrovert, for ligesom at sensitive mennesker er sansestærke, så har introverte fine træk, som vi ekstroverte kan lære af.

 

Den ekstroverte kollega

  • Er udadvendt og henter energi ved at tale med andre mennesker.
  • Taler typisk meget, kan virke spontan og svarer lynhurtigt på spørgsmål.
  • Er god til at arbejde i teams.
  • Kan føle sig ensom ved at arbejde alene.
  • Elsker det udadvendte job med masser af menneskekontakt.

Den introverte kollega

  • Overvejer tingene en ekstra gang før de siger noget.
  • Har typisk få men meget nære venner.
  • Har det bedst med at arbejde alene.
  • Elsker at fordybe sig i opgaven.
  • Kan godt arbejde i en udadvendt funktion, men det kræver meget energi. Har de været sammen med mange mennesker, har de brug for at få ladet batterierne op.

Kilde: Randstad.dk.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Hvorfor og hvordan: Check ind og ud af møder

Check-in skaber på en enkel måde en fælles ramme, fokus for mødet og en positiv forståelse for hinanden. Det er en rigtig god metode, hvor alle er aktive, alle inviteres ind, alle kommer til orde og føler sig hørt.

Som det første på mødet tager I en runde, hvor alle sætter ord på deres forventninger til dagen, og hvor de mentalt er. Hvis man kommer oprørt fra et andet møde, er det måske meget godt at nævne det. Hvis man ikke er forberedt, så kan det være en ide at flage det. Og hvis man har glædet sig til mødet, så del det, så det smitter.

Sådan gør du:

  • Start og slut mødet eller processen med at give hver enkelt taletid.
  • Vis tydelig lederskabet og hav fokus på, at alle skal føle sig trygge
  • Sæt rammen for, hvad hver enkelt taler om. Rammen for Check-in kan være ”Sig gerne jeres navn, hvor I arbejder og det sidste, I hørte om projektet”, “Hvordan har I det i dag” eller ”Hvad forventer I af i dag. Det kan også være emojis eller vejrudsigt-ikoner.
  • Vær opmærksom på at styre tid og give alle cirka samme taletid. (hint – det taler ikke 0 minutter at checke ind)

 

I kan også checke-ud. Her kan rammen være: ”Hvad er jeres vigtigste pointer fra i dag, og hvad skal I hver især gøre inden vores næste møde?” eller ”Hvilken del af workshoppen fik I mest ud af?” Ordet kan også være mere frit.

Online kan man bruge word-clouds og hvis der er mange deltagere, kan man checke ind eller ud på et ord.

 

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

En simpel metode der er nem at huske, men let at glemme

”Når du fortæller om dét, så kan man bare mærke, hvor meget du tror på det,” sagde en kollega forleden, da vi fulgte op på og gav hinanden feedback efter en ledertræning. Hun talte om ”The communications basics”, som jeg gennemgik for kursisterne, hvor metoden Know-Feel-Do er med.

Hvis ikke jeg bruger Know-Feel-Do metoden hver dag, så i hvert fald ugentligt. Det har jeg gjort i over ti år. Både når jeg selv producerer kommunikationsmateriale, og når jeg hjælper andre med at gøre deres kommunikation succesfuld. For hvornår er kommunikation en succes? Det glemmer vi ofte at spørge os selv om, inden vi sender en mail, klapper powerpoint-slides sammen, eller stiller os op foran en masse mennesker.

Det er naturligt at reflektere over, hvad jeg som afsender vil fortælle, men det er modtagelsen af kommunikationen, der afgør succesen. (Perception is reality, ik?) Bliver min hjælp opfattet som hjælp eller selvhævdelse? Bliver mit budskab forstået eller misforstået af min kollegaer? Sætter jeg gang i ønsket adfærd, eller gør vi stadig som før?

For at få styr på dit formål med kommunikationen, kan du spørge dig selv:

  • Hvad skal modtager(ne) vide? (Know)
  • Hvad skal modtager(ne) føle? (Feel)
  • Hvad skal modtager(ne) gøre? (Do)

Og så tilpasser du kommunikationen efter det. Både kanalvalg, indhold og alt det andet. Vi glemmer tit feel – og er gode til at sige, hvad vi gerne vil modtagerne skal gøre eller vide. I  onboardingprocesser, ser jeg ofte en masse ønsker om, alt det den nye kollega skal vide eller gøre – og det er fint – vi må bare ikke glemme, at det vigtigste er, at den nye medarbejder føler sig velkommen samt kompetent til at gå i gang med sit nye arbejde.

 

Lederkommunikation som eksempel 

I linjekommunikation er det også vigtigt at være bevidst omkring formål, fordi en topleder eksempelvis ikke bare kan bede alle om at spare penge, og så gør de det. Men toplederen kan forklare situationen, så medarbejderne forstår det (Know) og appellere til deres følelser om vigtigheden af, at alle sparer penge (Feel). Det gør det langt lettere for mellemlederne, når de senere samme uge skal diskutere i teamet, hvordan de i teamet bidrager til at spare penge og handle på det (Do). Udover at holde fokus på formålet med kommunikationen, så handler Know-Feel-Do øvelsen ved større udmeldinger også om konsistens i budskaber, og det er netop et af principperne og et af de 5 K’er for god kommunikation, som jeg gennemgår i dette blogindlæg.

 

Forandringskommunikation som eksempel

Også når vi driver forandring, så er feel essentielt, fordi det ofte er følelser, der driver adfærdsændringer. Gerne kombineret med tydeligt formål og klare anvisninger. ”Find følelsen” er en af de tricks Heath-brødrene skriver om i deres bog Switch for at motivere elefanten (der repræsenterer den emotionelle side af mennesket.) Den forandringsramme er en anden favorit metode, så den må jeg hellere få skrevet et blogindlæg om inden længe.

Du kan også købe min bog Lad os alle lede og læse kapitel seks om forandringsledelse og få praktiske briller at betragte forandringer igennem.

 

 

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Bogudgivelse: Lad os alle lede

I dag udkommer bogen Lad os alle lede af Sarah Møller Lundberg. Herunder kort om bogen, centrale citater, det læserne siger og om forfatteren.

Lad os alle lede giver et bud på, hvordan organisationer bliver stærkere ved at træne individets evne til at kommunikere. Det handler om at skabe en stærk organisationsnerve, der består af god kommunikation og sunde relationer. Bogen er for dig, der er leder af titel eller hjerte og vil være med til at skabe bedre organisationer.

At styrke organisationsnerven og derved blive mere resilient, samskabende og kraftfuld som organisation er især vigtigt i overgangen til nyere organisationsformer, hvor selvledende teams, beslutningskraft og individuel udvikling i højere grad afhænger af individets evner og adfærd. Overgangen er i gang og skal håndteres og implementeres med omtanke, for hvad, der på papiret lyder som øget frihed, fleksibilitet og ny energi, kan føre direkte til utryghed, stress og i værste fald total opbremsning, hvis ikke fundamentet er støbt. Med denne praktiske guide, som også indeholder 50 konkrete metoder, har du alle byggematerialer inden for rækkevidde.

 

Centrale citater

I bogen skriver forfatteren blandt andet:

  • ”Denne bog sætter individets kompetencer over fællesskabet, fordi de kompetencer er en mellemregning til stærkere fællesskaber. Det skyldes, at fællesskab kræver, vi giver noget af os selv.”
  • ”De organisationer, der vender synet på kommunikation til en kompetence og ikke bare noget, vi gør, ligesom at trække vejret eller blinke med øjnene, har en styrke.”
  • ”Organisationsnerven er et billede på organisationens sundhed, stresstilstand og forandringsparathed. Den er en blanding af kultur, ledelse og struktur. Den beskrives bedst som organisationens interne kommunikationskultur, og styrken afgøres af kommunikation og relationer, der kommer til udtryk i individuel trivsel og robusthed.”

Forfatteren tror på at menneskelighed bliver magtens valuta i fremtidens organisation, hvor vi i langt højere grad ”møder os selv og andre reflekteret, nysgerrigt og med compassion og accepterer, at der følger både grimme og smukke sider med det at være menneske. I fremtidens organisation er det vigtigere at være hel end at være dygtig. At være hel er et ansvar, der tilfalder individet, men ikke et ansvar, nogen bør bære alene.”

“Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af.”

Britt Lilja Korsager

Director Internal Communication, the LEGO Group

Det siger læserne

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af.”
Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

“Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen – mange kendte teorier – og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages – ikke gives.”
Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig – at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.
Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager.”
Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO (Hjemmeside)

“Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament.”
Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker (Hjemmeside)

 

Om forfatteren

Sarah Møller Lundberg er Kandidat i Virksomhedskommunikation og har igennem 15 år arbejdet med både intern og ekstern kommunikation, hos blandt andet Vestas, NCC og KK Wind Solutions. Herfra har Sarah bred erfaring med kommunikation og forandringsledelse, samt rådgivning og udvikling af ledere. Hendes hjerte banker særligt for mellemlederne, fordi deres stil, struktur og formåen påvirker kulturen og mange andre personer i organisationen.
Sarah tror på, at kommunikation skal ses og arbejdes med som en kompetence hos individet og ikke blot en afdeling i organisationen.
Hun ser kommunikation som et middel til at nå mål, og ikke et mål i sig selv, og brænder for at gøre organisationer stærkere og til et bedre sted at være.

 

Om bogen

Titel: Lad os alle lede. Skab trivsel, forandring og fremdrift med god kommunikation
Forfatter: Sarah Møller Lundberg
Udgivelsesdato: 19. august 2021
Forlag: Vagus Communication
ISBN: 978-87-973149-0-6 (e-bog: 978-87-973149-1-3)
Antal sider: 255
Vejl. Pris: 249 kr

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00