fremtidens organisation er medmenneskelighed magtens valuta. Her handler ledelse ikke kun om strategi, men i høj grad også om mennesker. Derfor bliver evnen til at opbygge relationer den vigtigste kompetence – en kompetence, som kunstig intelligens ikke kan gøre overflødig.
Ordet relation stammer fra latin og betyder at henføre eller bære. Med vores relationer bærer vi hinanden. De bærer kulturen. Det er sunde relationer, der gør, at vi lever længere, trives dagligt og skaber resultater, som ingen kan skabe alene. Men det er også i relationer, vi misforstår hinanden, ender i destruktive konflikter, er sårbare, mærker misundelse, ekskluderer hinanden og føler utryghed.
Relationer danner grundlaget for vores kultur, som er ’måden vi interagerer på’[i], og det er netop i interaktionerne mellem os, at relationer styrkes eller svækkes. Kvaliteten i vores interaktioner på arbejdspladsen er ikke et mål i sig selv, men et middel til at skabe resultater: bedre sikkerhed, kvalitet, beslutninger, problemløsning, procesoptimering, planlægning, idégenerering, oplæring, møder, mailkorrespondancer, pauser og samtaler generelt.
Evnen til at kvalificere dialoger samt skabe fremdrift ved at facilitere udviklende relationer har længe stået i ledelses-skyggen af strategiske ambitioner og kvantificerbare resultater. Måske fordi ledelse som disciplin har uddannelses-rod i økonomi og forretningsforståelse og ikke i humanistiske felter som psykologi, antropologi eller andre felter om menneskets natur. Vi har taget en lang, usund omvej via performancekulturen for at erkende, at ledelse handler om mennesker.
Hjulpet på vej af yngre generationer, der udtalt ønsker mere empati og fællesskab på arbejdspladsen, er vi der endelig. Efterspørgslen efter ledelseslitteratur og metoder til at skabe mere menneskelige kulturer bølger derudaf. På én af de største bølger rider ’psykologisk tryghed’ som begreb, og mens jeg for år tilbage brugte hovedvægten af min taletid hos ledere på ’hvorfor’ psykologisk tryghed er vigtigt og ’hvad’ det er, så er vægten i dag tippet til ’hvordan’.
Jeg bliver ofte overvældet og topbegejstret over ildsjæle, mellemledere og topledere, der ved, at psykologisk tryghed er mere need-to-have end nice-to-have. Desværre mister mange implementeringspusten, fordi der synes at være lang vej til målet, det er svært at måle, og endnu sværere at arbejde med individers personlige overbevisning i en stor organisation. Og det er dét, psykologisk tryghed er – en individuel trossag. En individuel oplevelse af situationen i øjeblikket påvirket af alt det, vi som mennesker er rundet af i fortiden.
Her har jeg en god og en dårlig nyhed. Den dårlige er, at det er svært, og det tager lang tid at skabe en ny opfattelse, ændre kultur og træne kompetencer, der forbedrer måden, vi samarbejder på. Den gode nyhed er, at ingen er alene. Heller ikke dig. Vi er på en fælles mission om at skabe bedre organisationer, hvor vi sætter vores viden om mennesket i spil – både det intrapersonelle og det interpersonelle. Viden, vi har haft i mange år, men som ikke har fået den plads, den bør, i vores organisationer, som består af… nå ja, mennesker.
Struktur & indhold
Præmissen for denne bog er, at psykologisk tryghed er vigtig i alle teams og alle organisationer – for alle individer. For lad os én gang for alle slå fast, at de organisationer, der har høj grad af psykologisk tryghed i teams, innoverer hurtigere, opdager fejl hurtigere, finder bedre løsninger, skaber bedre resultater, har højere jobtilfredshed, lavere sygefravær og højere fastholdelsesgrad af medarbejdere. Kort sagt, så stiger effektiviteten, når medarbejderne samarbejder bedre og forskellighed er sat i spil – og individet bidrager til fælles resultater.[ii] Med det sagt parkerer vi, ’hvad‘ psykologisk tryghed er, og ’hvorfor‘ det er vigtigt lige her, og retter i stedet fokus på ’hvordan’.
Fælles sprog
Bogen giver dig et sprog, du kan gøre fælles i dit team eller din organisation samt inspiration til, hvad du kan gøre på individ-, team- og organisationsniveau for at styrke den psykologiske tryghed. Det fælles sprog er et godt sted at starte, fordi det kridter banen op for, hvordan vi samarbejder, og sætter forventninger til hinanden. Hvis vi eksempelvis taler om ’hjælp’ og ’feedback’, så forventer vi samtidig, at her hos os hjælper vi hinanden og udvikler os gennem feedback. Hovedvægten i bogen er, hvordan man skaber psykologisk tryghed på teamniveau, fordi det er i gruppedynamikken, man vurderer graden af psykologisk tryghed. Sproget i bogen er inspireret af Amy Edmondsons koncept for psykologisk tryghed samt fire områder fra måleredskabet kaldet The Fearless Organisation Scan, der bygger på hendes forskning. Jeg har suppleret teoretisk og praktisk samt krydret med egen erfaring, hvor det giver mening. Der er også inspiration at hente på individniveau og organisationsniveau.
Drilske dualiteter
Hvert af de syv kapitler i bogen sætter spot på en af de paradokser eller dualiteter, vi skal have for øje og balancere i organisationer. Ikke fordi vi kan få dem til at forsvinde, men fordi vi skal håndtere dem på en konstruktiv og værdifuld måde. Ét overskyggende paradoks for alle organisationer og teams er balancen mellem individet og fællesskabet. Individualiseringsparadokset beskriver spændingen mellem individets unikke identitet og behovet for at være en del af gruppen. På den ene side består grupper af individer og dét, de hver især kan styrke gruppen med. Samtidig undertrykker gruppen paradoksalt nok i sin helhed individualitet og fremmer gruppeidentitet. Gruppen skal rumme og værdsætte individualitet inden for rammerne af fællesskabet. Vi skal mestre at værdsætte både individets bidrag og fællesskabets styrke samt de behov, der følger med at være både et flokdyr og et egodyr.[iii]
Det handler ikke om at løse eller undgå dualiteterne, men om at forstå, balancere og tilpasse os. Vi skal tænke dualitet mindre som i filosofien, hvor der er fokus på modsatrettethed, og mere som i matematikken, hvor dualitet er overensstemmelse mellem to matematiske værdier, der ud fra kendskab til den ene gør det muligt at udlede forhold ved den anden. Eller sagt på ikke-matematisk: For at forstå dig selv, skal du forstå de relationer, du indgår i. Det er to sider af samme sag.
Det er afgørende for både individer, teams og organisationer at kunne rumme flertydighed uden at miste fodfæstet. Vi kan bruge dualiteten til at forstå, hvordan modsætninger sameksisterer og bidrager til en dybere forståelse af komplekse emner – og det er netop en vilje, lyst og kompetence til balancen og sameksistensen, som psykologisk tryghed handler om.
Tre niveauer
Jeg oplever mange organisationer stå med implementering, skalering og forankring, som de største barrierer for at løfte den psykologiske tryghed. Heldigvis kan vi lære en masse af hinanden, fordi det jo handler om noget så generisk som samarbejde. Selvom du selvfølgelig er topunik, dit team er unikt, din organisation er unik (not!), så er der masser af fællestræk. Brug derfor bogen som inspiration og tilpas den til din virkelighed. Her er, hvad du kan forvente af bogens syv kapitler fordelt forsætligt ujævnt på tre dele:
