10 læs-og-lyt anbefalinger til dig som er interesseret i psykologisk tryghed

Når jeg underviser på certificeringen i at måle psykologisk tryghed med The Fearless Organization Scan og arbejde med den i teams, så bliver jeg ofte spurgt om læs eller lytte anbefalinger om psykologisk tryghed. Nu har jeg skrevet dem ned.

Det er ingen tvivl om, at psykologisk tryghed er på radaren hos mange ledere af hjerte og titel og hele organisationer, og så er bogEN man skal læse Amy Edmonsons ”The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”. Edmondsons koncept, der bygger på over 25 års forskning på området, har forfinet mit sprog omkring, hvad god (team)kultur og ledelse er. Samtidig så rammer hendes koncept også nogle af de kompetencer ind, som jeg har arbejdet med og trænet hos ledere i mange år: Nemlig evnen til at lytte, spørge og give/få feedback. Og det er netop den måde jeg arbejder med de fire domæner for psykologisk tryghed fra The Fearless Organisation scan, som er:

Det hvor jeg finder rammen mangelfuld, har jeg fyldt teoretiske og praktiske huller ud med et sprog omkring og metoder til at blive bedre til eksempelvis at invitere input, hjælpe hinanden eller sætte forskellighed i spil. Nogle af de felter er nævnt herunder, hvor du får 10 læs-eller-lyt anbefalinger til dig, som interesserer dig for psykologisk tryghed.

 

1. The one-and-only: The Fearless Organization

Hvis du ikke har læst den endnu, så læs Amy Edmondsons: The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Igen over, ingen ved siden af Amy, når det kommer til forskning i Psykologisk Tryghed. Bum.

 

2. Et andet perspektiv på psykologisk tryghed

Et andet perspektiv og tilgang til psykologisk tryghed, jeg personligt er ret begejstret for, er bogen: The 4 Stages of Psychological Safety™ Defining the Path to Inclusion and Innovation, fordi den har faser som nuancerer følelsen af tryghed og knytter den til menneskelige behov for at høre til, udvikle sig og bidrage til fællesskabet. Forfatteren Timothy R. Clark definerer organisationskultur som ”måden vi interagerer på” – og den definition, synes jeg (aka kommunikations-Sarah) er simpel og brugbar.

Den er til tider lidt for Amerikansk, men hvis man kan filtrere det fra, så er alt godt. Deres (Leaderfactor) podcast Culture by Design, som bygger på bogen er også meget anbefalelsesværdig. Eksempelvis, deres miniserie fra januar 2023, der forklarer, hvad der driver efterspørgslen på psykologisk tryghed fra organisationer. (Direkte link til den første del: Podcast | What’s Driving the Demand for Psychological Safety (leaderfactor.com)) Der er veldokumenterede argumenter for, hvordan arbejdet med psykologisk tryghed har en positiv effekt på mange andre udfordringer i organisationer, så som inklusion, fastholdelse og konkurrencedygtighed. Hvis du er til de korte introer, så kig her:

 

3. Teaming – et vigtigt verbum i nutidens samarbejdskompleksitet

Bogen “Teaming” af Amy Edmondson, står ofte i skyggen af hendes Fearless-bog, men det er ærgerligt, fordi den folder teaming-begrebet ud. Hun kalder det ”teamwork on the fly” og det handler om at samarbejde med nogen, vi ikke er i strukturelt/organisatorisk team med. Og jeg skulle hilse fra matrixorganisationerne og sige, at det sker ret ofte. Det sker også i klasseforældre-samarbejder, under krisehåndtering, i salgsarbejde, partnerskaber, tværorganisatoriske projekter og alle mulige andre sammenhænge. Jeg elsker her, at ‘teaming’ er et verbum, at psykologisk tryghed er fundamentet til succes, og at det handler om læring. Bogen “Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy” fra 2012 (!) kan klart anbefales. Og her de kortere introduktioner:

4. Psychological Safety Playbook

En bog som jeg fik anbefalet for nylig, folder herligt praktisk Amy’s Leadership toolkit ud med øvelser og metoder: Psychological Safety Playbook af Karolin Helbig. På hjemmesiden finder du også andre ressourcer. Eksempelvis “Increasing psychological safety in your organization: 25 moves at a glance”  

 

5. Mere end ’villighed til at hjælpe’ (og et andet centralt begreb)

Et af de fire domæner for psykologisk tryghed, som jeg synes mangler lidt guf i The-Fearless-Organization-rammen er hjælp. De taler om ’willingness to help’, men jeg synes det også handler om evnen til at hjælpe hinanden. Der er mange misforståelser indbygget i hjælperelationen, og dem kan man undgå, eksempelvis ved at være mere eksplicit.
Så læs Edgar Schein’s bog om Hjælp her i dette år, hvor han gik bort. Han bringer magt-begrebet i relationer i spil på en måde, som jeg savner i Edmondsons bog. Nøj, det er et vigtigt begreb, når vi taler psykologisk tryghed. Sheins hjælpe-bog findes også som lydbog på eksempelvis ereolen (gratis).  

 

6. At invitere input handler om at lytte og spørge

Det med at invitere input, som er 1 ud af 3 kategorier i Edmondson’s Leadership toolkit, er lettere sagt en gjort. Det findes ufattelig meget litteratur om det, men her er Sheins bog Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære dejlig adfærdsanvisende.
Måske du kender ’aktiv lytnings’ begrebet fra Franklin Covey’s Syv gode Vaner, hvor vane 5 er ‘Seek first to understand, then to be understood.’ Der er fine guides til download her: The 7 Habits of Highly Effective People®: Habit 5 | FranklinCovey. Og sønnens mesterværk Speed of Trust er også god læsning.    

 

7. Fejl er fundamentet for psykologisk tryghed

Af de fire domæner i The Fearless Organization, så er fejl og risici det domæne, Edmondson’s koncept dækker bedst. Især de tre fejltyper, som du kan læse om her er gode at kende: Strategies for Learning from Failure (hbr.org) – og fint sat i relation til skam og bebrejdelse i artiklen.

Amy’s næste bog, der udkommer til September (woop!) hedder: ”Right Kind of Wrong: Why Learning to Fail Can Teach Us to Thrive”, og lur mig om det ikke ”bare” bygger til et allerede stærkt koncept.

 

8. …og læring er hjertet i psykologisk tryghed 

Hvis du aldrig har interesseret dig for manden bag begrebet ”Den Lærende Organisation” Peter Senge eller læst noget af ham, ja så synes jeg, du skal det. Du kan starte med 1990er bogen: Den Femte Disciplin. Den lærende organisations teori og praksis. I det hele taget er litteratur om organisationer som systemer, hvor Niklas Luhmanns systemteori og Senges organisationsperspektiv, fine trædesten til nutidens hype om Regenerativ ledelse.  

 

9. Kort fortalt i artikler

Jeg er pjattet med Harward Business Reviews artikler. Måske du er til artikler også? Så er her links:

…søg efter psychological safety’ på: Harvard Business Review – Ideas and Advice for Leaders (hbr.org)  

 

10. En god teaser at dele med andre interesserede

Sidst, men ikke mindst, så er det også vigtigt at kunne dele links med en kollega eller ven som er nysgerrig på konceptet. Til det bruger jeg ofte denne, som en god ‘teaser’/intro: Creating Psychological Safety in the Workplace (hbr.org) som selvfølgelig er med Amy Edmondson (…og: Det utrolige potentiale i ‘psykologisk tryghed’ – med Christian Ørsted | Morten Münster (mortenmunster.com), hvis det skal være på dansk.)

 

Det var ikke let for mig, at hoppe over bøger som organisationskultur, compassion, tillid,  interpersonel kommunikation, for for dælen, hvor er der meget, som lugter af psykologisk tryghed, men måske ikke bruger ordet direkte. Jeg har lidt flere anbefalinger til bøger, der har formet min reference ramme her: 10 emner og bøger der har inspireret mig (kig eksemplevis under emnerne kultur og organisation). 

Okay okay, jeg stopper nu. God læse-lytte-lyst.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

3 risici ved manglende psykologisk tryghed og 1 grund til, vi fejler

Jeg har netop afsluttet min The Fearless Organization Practitioner Certification (mundret, I know!) Det betyder, at jeg kan hjælpe teams med at måle og forbedre psykologisk tryghed med det velansete og gennemtestede The Fearless Organizations Psychological Safety Index. Der er ærligt talt ikke meget raketvidenskab over, hvorfor vi skal føle os trygge, så hvorfor er det så så pokkers svært, og hvilket risici er der ved at have lav tryghed i teams?

I min bog Lad os alle lede kommer jeg med mange konkrete forslag til, hvor virksomheder kan sætte ind, for at stå stærkere. Blandt de mange, tvinger jeg mig selv til at vælge tre indsatsområder. (Spoiler alert!) Her er psykologisk tryghed én af dem. Forløbet hos Fearless Organization har mindet mig om og bekræftet min tro på, at graden af psykologisk tryghed er en af de vigtigste kulturelle faktorer at arbejde med, fordi den indirekte påvirker blandt andet: Arbejdsglæde, samarbejde, innovationskraft, effektivitet, læring og kvalitet i arbejdet generelt.

Teams med lav psykologisk tryghed risikerer modsat:

  • Farlig stilhed, hvor medarbejderne ikke siger bekymringer højt eller bidrager med deres viden.
  • Undgåelige fejl, fordi vi ikke taler om fejl og langt lettere laver fejl, hvis vi går rundt og er bange for at lave dem.

Men hvorfor er det så så svært at skabe? En primær grund er, at vi er flokdyr. Vi vil høre til og accepteres af flokken. Ingen ønsker at blive opfattet som uvidende, inkompetente, påtrængende eller negative. Og det er der nemme default løsninger på det:

  • For ikke at blive opfattet uvidende, så stiller vi ingen spørgsmål;
  • for ikke at blive opfattet som inkompetence, så er vi ikke åbne om fejl og svagheder;
  • for ikke at blive opfattet som påtrængende, så kommer vi ikke med forslag og ideer;
  • og for ikke at blive opfattet som negativ, så kritiserer vi ikke status quo.

Men det er vel ikke sådanne kollegaer, vi ønsker, er det?

Jeg har taget en del med fra forløbet, men som jeg altid siger til egne kursister, så starter den rigtige træning først efter træningen. Blandt mange guldkorn faldt jeg især for ét udtryk: Alow everyone to find their voice (lad alle finde sin stemme). Underviser Mark brugte det, når vi checkede ind, fordi, hvis alle siger noget i starten af en workshop, så er de både mere fokuserede og klar på at bidrage i løbet af workshoppen.

Når det handler om, hvordan vi hver især oplever den psykologiske tryghed i teamet, så vil der altid være forskelle. Det er dem, som scorer under medianen, der har det bedste input til forbedring. Generelt skal vi sørge for at invitere ”afvigere” ind i samtalen, så vi kan aktivere den kollektive intelligens og ikke lade os nøjes med gruppe-tænkning. Uudnyttet kollektiv intelligens er den tredje risiko ved manglende psykologisk tryghed.  

 

Link til læs og lyt mere herunder:

(…og hvis du ikke har læst Amy Edmondsons bog Creating a Fearless Organization, så gør det!) Den findes også på dansk:

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

To måder at blive bedre til at hjælpe

Når du har forstået dynamikken i hjælperelationen, bliver det ofte en bedre proces for både dig og den du hjælper. Her er to måder, der er gode at have med i baglommen, når nogen beder om hjælp (eller du synes, de har brug for hjælp.)

Hvis du ikke allerede har læst indlægget om hjælperelationer, så læs det her. De to metoder i dette indlæg handler om at vælge rolle og om ”proceskonsulentens 3 trin”.

 

Vælg hjælperolle

Personen, der beder om hjælp, og dermed er one-down, vil altid gøre sig en smule sårbar. Personen der hjælper, er one-up og har størst magt. Makkeren giver noget af sig selv, og det skal hjælperen behandle med respekt og ordentlighed, så det ikke giver makkeren en følelse af ydmygelse og mindreværd.

Du ser en mand snuble på gaden, han udbryder straks ”Jeg er okay!” Det usande udbrud kommer (mens vi ømmer os i stilhed) fra vores instinktive frygt for at blive ydmyget af flokken. Det er den ydmygelse vi skal forsøge at undgå, når vi hjælper hinanden. Ubalance i magt, status, kompetence, erfaring eller andet, som bor i hjælperelationen, skal vi være bevidste om, så compassion bliver fundamentet for hjælp. Det kræver, at hjælperen bevidst vælger den bedste rolle i den givne situation.

Når makkeren har bedt om hjælp, eller hjælperen har budt sig til og tilbuddet er blevet accepteret, så kan hjælperen indtage 3 forskellige roller:

  1. Eksperten tilbyder service eller information.
    Eksempel: ”Vil du vise mig, hvordan jeg uploader salgsrapporter i det nye CRM system?” Hjælperen viser hvordan.
  2. Lægen stiller en diagnose og foreskriver en behandling
    Eksempel: ”Jeg ved ikke, hvorfor mine møder altid går over tid? Har du en ide?” Hjælperen slår fast, det er for slap tidsstyring og foreslår en metode til at styre tiden.
  3. Proceskonsulenten har fokus på kommunikationsprocessen fra start.
    Eksempel: ”Jeg ved ikke, hvorfor mine møder altid går over tid? Har du en ide?” Hjælperen spørger ind til eksempler, hvor tiden er skredet. Begge parter spiller en aktiv rolle i at forstå problemet og lave en løsning.

Der er fordele og ulemper ved alle roller. Især ekspertrollen og lægerollen kan være problematiske at ty til for hurtigt, fordi det både kan ydmyge makkeren og medføre konkrete løsningsforslag, inden vi egentlig kender problemet. Proceskonsulenten er ofte et godt førstevalg, fordi denne rolle har fokus på udligning af magt, belysning af problemet samt samarbejde om løsning. Der er fokus på processen frem for resultat og råd – det er ofte en god oplevelse for begge parter. Dét skaber et tillidsfuldt fundament for den næste hjælpesituation.

Ekspert- og lægerollen er uhyre effektive og nogle gange at foretrække især i tillidsfulde relationer. Det kan sågar være et irritationsmoment, hvis man beder en om hjælp, og man bare gerne vil have en mening eller et råd, at hjælperen først giver sig til at coache og stille spørgsmål. Mange uformelle hjælperelationer har brug for hurtige råd eller svar, hvor vi antager, at hjælperen ved, hvad han har brug for. Eksempelvis: ”Hvor er toilettet?”, ”Hvem skal jeg snakke med, hvis jeg har et spørgsmål til min løn?” eller ”Vil du sende linket til at indrapportere en arbejdsskade?”

“Vi er sjældent skarpe på problemet, når vi spørger om hjælp. Her er procesrollen nødvendig, fordi det skaber balance og tillid i relationen, samt undersøger problemet nærmere, inden vi løser det sammen.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Proceskonsulentens 3 trin

Udfordringen er, at vi til mere komplekse problemer sjældent er skarpe på problemet, når vi spørger om hjælp. Her er procesrollen nødvendig, fordi det skaber balance og tillid i relationen, samt undersøger problemet nærmere, inden vi løser det sammen.

Når hjælperen indtager rollen som proceskonsulent er formålet at:
• Fjerne uvidenhed, der er indbygget i situationen, og forstå problemet bedre.
• Reducere statusforskel, der i udgangspunktet præger relationen.
• Identificere hvilken rolle, der er mest hensigtsmæssig for at yde effektiv hjælp.

Proceskonsulenten spørger ydmygt og har fokus på kommunikationsprocessen. Måske er der brug for ekspertråd, diagnoser og behandlinger, men de bliver først leveret, når parterne er enige om, at det er den mest effektive hjælp.

Godt samarbejde og især rollen som proceskonsulent stiller krav til personers interpersonelle kommunikation. Udover at spørge og lytte, som er proceskonsulentens vigtigste værktøj, er der en del andre tips, der hører proceskonsulenten til.

Du kan få flere tips og metoder til at blive en god hjælper i bogen Lad os alle lede.

 

Kilder og læs mere

Schein, Edgar H: Hjælp – Om at tilbyde og modtage hjælp, 2012

Læs mere om ydmygsprøgen som er essentiel i hjælperelationen i Sheins bog Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære

Mere om spørgsmålstyder: Schein: Sådan stiller du gode spørgsmål – Lederweb

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Undgå misforståelser ved brug af brief-back

Når vi som afsender af kommunikationen tænker, budskabet er forstået af modtageren, så er det lang fra en selvfølge. Vi tolker og forstår budskaber og situationer forskelligt og det gør, der ofte opstår misforståelser. Èn metode til at minimere misforståelser hedder Brief-Back.

Når I overleverer opgaver eller har en dialog, som indeholder instrukser eller konkrete handlinger, som en af jer skal udføre, så sørg for, at den, som modtager anvisningen eller skal udføre handlingen, siger højt, hvad I blev enige om.
Gentagelsen med modtagerens egne ord styrker jeres fælles opfattelse af det, I kommunikerer om og minimerer risikoen for misforståelser.
Eksempelvis kan I bruge sætninger som:

  • ”Det, jeg hører dig sige, er…”
  • ”Hvis jeg har forstået det korrekt…”
  • ”Bare lige for at være sikker: Det, jeg gør, er…”
  • ”Skal vi ikke lige opsummere fælles, hvad vi hver især gør?…”

Det kan være nødvendigt at facilitere brief back, inden det bliver en naturlig del af din eller kollegaers personlige kommunikation. Det er især vigtigt, når kommunikationen ikke foregår ansigt til ansigt, fordi risikoen for misforståelser her er højere. Vi danskere bruger en langt højere grad af ironi i vores humor og sprog generelt end mange andre kulturer. Det kan skabe unødvendige misforståelser og utryghed.

 

 

 

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Byg tillid gennem handling

Udover at forstå og tale om tillid, så handler tillid om at gøre. I kan ofte handle jer til tillid i jeres relation, frem for at tale jer til den. Vi kommer dog ikke udenom, at måden i kommunikerer sammen er én vigtig komponent i opbyggelsen eller nedbrydelsen af tillid.

Tillidsbegrebet er både komplekst og komplet umuligt at sætte på formel, men også kompleksitetsreducerende uden du tænker bevidst over det. Den tilknytning, tillid forærer i relationer, frigiver endda oxytocin. Her ser vi på tillid som en proces mellem to personer, der starter med, at den ene risikovilligt udviser tillid. Det sætter fokus på interaktion, proces og relation, hvor tillid avler mere tillid. Det kræver dog, at nogen giver noget af sig selv og viser både egen sårbarhed og andre tillid.

Når vi bevidst søger at skabe tillid, skal vi huske, at ikke alt knytter sig til den du er, men også i høj grad til, hvad du kan og gør. I stedet for at smalltalke sig til tillid, så er handlinger langt mere effektive, for du bliver vurderet på, om du gør, som du siger (integritet), om du har skjulte agendaer (intention), om dine kompetencer er relevante i den pågældende situation (evner), og om du har overbevisende, relevant faglig historik (resultater.) Genlæs eventuelt Corvey’s tilgang til tillid og liste af adfærd i dette blogindlæg, der skaber tillid, som gælder uanset om det handler om kollegaer, kunder eller koner. Vi tager enkelte af dem op her og har især fokus på adfærd, der styrker samarbejde.

 

Hold hvad du lover og kommuniker på proces

At holde hvad du lover, betyder ikke, at du skal levere på aftaler for enhver pris, for der vil af og til komme noget i vejen. Det betyder blot, at hvis du ikke kan holde en aftale, så giver du lyd, så snart du ved det. Du siger: ”Jeg når ikke at vende tilbage til dig på den mail i morgen, som jeg lovede, men jeg kan nå det torsdag, hvis det er okay?” Du kommunikerer proaktivt, tager ansvar, viser respekt og er åben, når du kommunikerer på processen. Det skaber klarhed omkring forventninger og konsistens mellem det, du siger og det, du gør, og det øger tilliden til dig.

Det er godt at forstå tillidsbegrebet, så du ved, hvilke kriterier du kan flytte på, og at I sammen kan tale om det. Tillid er personlig, kontekstbestemt og opbygges over tid. I en stærk kultur kan tillid til kollegaer og lederne være givet på forhånd, men tilliden kan let brydes, og den tager længere tid at bygge op end at bryde ned. Når du gør dig fortjent til andres tillid, så pas på den.
Når det kommer til tillid, så er konsistens i din adfærd og kommunikation alfa og omega. For mennesker, der siger noget og gør noget andet, stoler vi ikke på, og det skaber utryghed i relationen. Tillid kræver, at én af parterne starter med at vise tillid og give noget af sig selv.
Du viser andre tillid, når du viser sårbarhed. Desværre undlader mange det, fordi de ser det et svaghedstegn. Tænk igen over, hvilken leder du helst ville følge: Den sårbare Mother-Teresa-og-Nelson-Mandela-type eller jeg-tager-aldrig-fejl-typer som Putin eller Trump. Okay, der er måske andre grunde til, du hellere ville følge den første type, men du forstår pointen: Sårbarhed er en styrke og en måde at vise mod på.

“Med tillid følger også forventninger og ansvar. Vær eksplicit, når I forventningsafstemmer alt fra store projekt leverancer til småtterier. Det er så let at gå fejl af hinanden.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Prioriter ansigts-til-ansigts kommunikation (og minimum øjenkontakt)

Tillid skabes bedst, når vi kan bruge alle sanser og ikke eksempelvis kun kan lytte. I mange virksomheder går relationer på tværs af lokationer, som umuliggør at mødes ofte – men så brug digitale værktøjer til at se hinandens ansigter, fordi flokdyr styrker tilhørsforhold, når vi spejler hinandens ansigtsudtryk. Det gælder også flokdyret menneske.

Ansigt-til-ansigt kommunikation er en forudsætning for, at vi kan have øjenkontakt – og det skal du ikke undervurdere. Øjenkontakt er tillidsvækkende, fordi det viser tilstedeværelse, respekt og interesse. Et flakkende blik kan vise usikkerhed og manglende interesse i situationen eller personen. Hvis du stirrer, kan det virke aggressivt eller udfordrende. Lad din øjenkontakt være akkompagneret af åbent kropssprog og venlige smil.

Vær åben i dit kropssprog, og vær bevidst omkring din stemme. Rolig stemmeføring og pauser er vigtige for at styrke tilknytningsforholdet. Udover at budskabet skal være klart, så skal din måde at kommunikere på også være tydelig, fordi alt andet kan så tvivl om din integritet.

 

Hold fokus på bolden og forstå statusforholdet

I svære relationer kan I med fordel holde følelser ude og holde jer til emnet. Hvis I taler om følelser, skal de selvfølgelig ikke holdes ude, men hold generelt følelser ude af dialogen, og hold jer til fakta og konkrete eksempler. Hold fokus på bolden i stedet for manden – og bliv på egen banehalvdel, fordi det minimerer “støj” og konkretiserer kommunikationen. En anden faktor, som påvirker tilliden i relationer, er magt. I enhver relation er der et status- eller magtforhold. I forældre-barn og medarbejder-leder relationen er det tydeligt, men det gælder alle relationer. Det kan være præget af alder, anciennitet, køn, kompetencer, viden og er ofte præget af konteksten – herunder nationalitet og organisationskultur. 

Ved at have en bevidsthed omkring statusforholdet kan du minimere indvirkningen på tilliden mellem jer og jeres samarbejde. På engelsk kaldes det one-upmanship eller vi taler endda på nydansk om at have ”the upper hand”. Her kalder vi det, at være ”One up” eller ”One down”. Det kan både være viden eller rolle i en organisation, der afgør om man er one-up eller one-down. Uanset, er det vigtigt at forstå, at det påvirker relationer og tilliden i dem. Magt og forskel i status behøver ikke være et problem, slet ikke i trygge teams, så længe vi behandler hinanden ordentligt.

Når du møder nye mennesker, så har hjernen allerede inden for de første 10 sekunder afgjort, om du får et plus eller minus på dit memory kort. Derfor er det vigtigt, at du kommer godt fra start, uanset om det er en ny medarbejder, en ny samarbejdspartner eller en ny kollega.

Gør dig ekstra umage for at gøre et godt førstehåndsindtryk, der jo hverken kan påvirkes af dine resultater eller evner, men mest af din integritet. Her er øjenkontakt vigtig – præcis længe nok til du virker troværdig og kort nok til, du ikke skræmmer din nye kollega. Tænk over hurtigt at lade din intention komme troværdigt i spil og vær særlig opmærksom i nye relationer.

 

Afstem forventninger og husk at andres opfattelse er forskellig fra din

Da vi i bogens anden del var omkring kommunikation som disciplin, konkluderede vi, at modtagerens opfattelse af budskabet er med til at afgøre, om kommunikationen er succesfuld.

Det gælder generelt, at din opfattelse er din og ikke findes magen til. Det skal vi hver især huske på for at undgå misforståelser. Hvad end det er et behov, et synspunkt eller en idé en anden fremsiger, så behandl det med respekt og nysgerrighed. En måde at gøre det på er at spørge ydmygt, som er en metode i næste afsnit.

Med tillid følger også forventninger og ansvar. Eller er det omvendt? Vær eksplicit, når I forventningsafstemmer alt fra store projekt leverancer til småtterier. Det er så let at gå fejl af hinanden, hvis I ikke er tydelige og det giver misforståelser, som kunne have været undgået. Eksempelvis:

  • Når I aftaler at mødes 14:30, er det så alligevel okay at komme 7 minutter for sent?
  • Hvis I har aftalt at sende input til en præsentation på onsdag, er det så onsdag morgen eller inden midnat?
  • Når I giver hånd på at hjælpe hinanden med at holde bedre orden på jeres fællesdrev, hvad betyder det så konkret, hver enkelt kollega skal gøre?
  • Når du lover ”det skal du nok ordne!”, hvad er det så, du skal ordne, og hvornår?

Vi tager alt for meget for givet, fordi det er klokkeklart i vores eget hoved. Vi er forskellige mennesker, og det er vores opfattelse også. En metode til at sætte forventninger er brief back.

Din evner til at spørge og lytte, samt at hjælpe andre er vigtig for opbyggelsen af tillid og en vigtig for at i kan spille hinanden gode. Det kan du læse mere om i bogen Lad os alle lede.

 

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Hvis I vil skabe tillid, skal I forstå, hvad det er, og hvordan I skaber den

Tillid handler i høj grad om at vise sårbarhed. At vise sårbarhed opfattes ofte fejlagtigt som et tegn på svaghed. Hvis du viser andre, at du kan tage fejl og bede om hjælp, så er du med til at drive en kultur, hvor der er plads til fejl og at lære af dem på en god måde – og det er grundpillen i at skabe psykologisk tryghed i dit team. Psykologisk tryghed er ikke bare et andet ord for tillid. Tillid er tillid – og vi skal være bedre til at forstå og tale om begrebet, hvis vi vil skabe tillid.

Tillid anskues og defineres forskelligt, men nøgleordene for tillid, der opstår mellem personer, er kommunikation, relation og interaktivitet. Jeg anskuer tillid som kompleksitetsreducerende og et resultat af en proces, hvor tillid avler mere tillid. Processen starter med, at den ene af to personer risikovilligt udviser tillid. Vi udviser tillid, fordi vi har en god grund til at gøre det, og grundlæggende rationaliserer os frem til, at det kan betale sig. Eksempelvis viser du Sanne tillid, fordi Hans har sagt, hun er dygtig og til at stole på. 

En anden form for tillid beror på regler, rutiner og roller, og her kan tillid være på institutionsniveau og ikke blot blandt to individer Eksempelvis har vi tillid til, at produktionsholdet på arbejdsstationen inden os har udført deres del af opgaven korrekt. Denne form for tillid kan have betydning for vores samarbejde i organisationer og samfund. I Danmark har vi set en nedgang i tillid til Skat og faldende tillid til politikere i perioden 2001-2015. Som borgere udviser vi tillid til systemer og institutioner konstant, eksempelvis når vi sætter penge i banken, videregiver persondata eller køber aktier. I Danmark er den generelle tillid til systemer og vores medmennesker høj.

Både samfund, situationen og systemer påvirker relationer i organisation, men her og i bogen Lad os alle lede interesserer vi os for den tillid i relationer, hvor tillid bliver et produkt af interaktionen mellem to mennesker i organisationssammenhæng. Netop den form for tillid har længe været et nøglebegreb i ledelseslitteraturen og en integreret del af medarbejderundersøgelser. Med nye samarbejdsformer præget af distance og fleksibilitet bliver tillid i medarbejder-til-medarbejder relationer langt vigtigere. Evnen til og ansvaret for at skabe tillidsfulde relationer påhviler således os alle.

 

“Kommunikationsdynamikker og -mønstre spiller en væsentlig rolle for hjælperelationer og teamet generelt, fordi det mest essentielle teamkarakteristika, tillid, styrkes og svækkes i interaktionen mellem mennesker.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Stephen M. R. Covey (kendt for de syv gode vaner) opstiller fire kriterier, personer dømmes ud fra, når andre vurderer, hvorvidt de har tillid til en person:

  • Integritet – gør du det, du siger?
  • Intention – har du skjulte agendaer?
  • Evner – er dit talent og dine  kompetencer relevante?
  • Resultater – hvilke resultater har du skabt?

Her er de første to kriterier forbundet med personen, og de to sidste situationsbestemt. Det er godt at huske på – især når vi indgår i nye relationer, hvor ingen kender os på forhånd. Covey lister desuden adfærd, der skaber tillid:

  • Tal lige ud af posen
  • Vis respekt
  • Skab gennemsigtighed
  • Ret fejltagelse
  • Vær loyal
  • Skab resultater
  • Udvikl dig
  • Konfronter virkeligheden
  • Definer forventninger
  • Stå til ansvar
  • Lyt først
  • Hold løfter

    Selvom troværdighed og tillid ofte omtales som specielt vigtige for ledere, så er tillid i alle livets relationer vigtige. Det gælder på kryds og tværs i organisationer. Tillid er også fundamentet for adfærdstræk, som karakteriserer stærke teams:

    • Fælles resultater. Klart mål, formål og fokus på fælles resultater – ikke individuelle.
    • Individuel ansvarlighed. Klare mål, roller og ansvar, så alle kan holdes ansvarlige for udvikling og resultater.
    • Fælles forpligtelse. Fælles sprog, klare rammer og forventninger, der mødes.
    • Konstruktive konflikter. Interessante, relevante diskussioner med godt udfald.
    • Tillid i relationer. Evnen og viljen til at vise sårbarhed og tage personlige risici.

    Alle karakteristika ovenfor kræver kommunikationskompetencer på individniveau. Desuden spiller kommunikationsdynamikker og -mønstre en væsentlig rolle for hjælperelationer og teamet generelt, fordi det mest essentielle teamkarakteristika, tillid styrkes og svækkes i interaktionen mellem mennesker.

    Teamsamarbejde handler ikke kun om de etablerede teams, men om de forskellige teams, vi indgår i. Essensen af teamsamarbejde er, at der fastholdes og udvikles gensidige hjælperelationer medlemmerne imellem. Du kan læse mere om hjælperelationen her – for hvordan vi hjælper hinanden er et godt sted at sætte ind, når vi vil opbygge tillid.

    Du kan også købe bog Lad os alle lede, hvor forståelsen af og opbygningen af tillid spiller en central rolle, sammen med psykologisk tryghed og compassion.

    Kilder

    • Covey, Stephen M. R.: The 8th Habit. From Effectiveness to Greatness, 2008
    • Covey, Stephen M. R.: The Speed of Trust. The One Thing That Can Change Everything, 2008
    • Lencioni, Patrick: De fem dysfunktioner i et team, 2015
    • Luhmann, Niklas: Trust and Power, 2017
    • Möllering, Guido: Trust: Reason, Routine, Reflexivity (2006)
    • Lund, Sine Riis: Måling: Udbredt mistillid til Skat, Altinget, 8. juni 2017
    • Andersen, Torben K. og Reiermann, Jens: Historisk skifte: Vælgerne har fået større tillid til politikerne, Mandag Morgen 26. august 2019
    • Europe Value Study, 2020: European Value Study from 1981-2017. 

     

    Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

    Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

    ”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

    Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

    "Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

    Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

    "Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

    Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

    ”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

    Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

    kr. 249,00