Vælg en side

Bogudgivelse: Lad os alle lede

af | 19. aug 2021

I dag udkommer bogen Lad os alle lede af Sarah Møller Lundberg. Herunder kort om bogen, centrale citater, det læserne siger og om forfatteren.

Lad os alle lede giver et bud på, hvordan organisationer bliver stærkere ved at træne individets evne til at kommunikere. Det handler om at skabe en stærk organisationsnerve, der består af god kommunikation og sunde relationer. Bogen er for dig, der er leder af titel eller hjerte og vil være med til at skabe bedre organisationer.

At styrke organisationsnerven og derved blive mere resilient, samskabende og kraftfuld som organisation er især vigtigt i overgangen til nyere organisationsformer, hvor selvledende teams, beslutningskraft og individuel udvikling i højere grad afhænger af individets evner og adfærd. Overgangen er i gang og skal håndteres og implementeres med omtanke, for hvad, der på papiret lyder som øget frihed, fleksibilitet og ny energi, kan føre direkte til utryghed, stress og i værste fald total opbremsning, hvis ikke fundamentet er støbt. Med denne praktiske guide, som også indeholder 50 konkrete metoder, har du alle byggematerialer inden for rækkevidde.

 

Centrale citater

I bogen skriver forfatteren blandt andet:

  • ”Denne bog sætter individets kompetencer over fællesskabet, fordi de kompetencer er en mellemregning til stærkere fællesskaber. Det skyldes, at fællesskab kræver, vi giver noget af os selv.”
  • ”De organisationer, der vender synet på kommunikation til en kompetence og ikke bare noget, vi gør, ligesom at trække vejret eller blinke med øjnene, har en styrke.”
  • ”Organisationsnerven er et billede på organisationens sundhed, stresstilstand og forandringsparathed. Den er en blanding af kultur, ledelse og struktur. Den beskrives bedst som organisationens interne kommunikationskultur, og styrken afgøres af kommunikation og relationer, der kommer til udtryk i individuel trivsel og robusthed.”

Forfatteren tror på at menneskelighed bliver magtens valuta i fremtidens organisation, hvor vi i langt højere grad ”møder os selv og andre reflekteret, nysgerrigt og med compassion og accepterer, at der følger både grimme og smukke sider med det at være menneske. I fremtidens organisation er det vigtigere at være hel end at være dygtig. At være hel er et ansvar, der tilfalder individet, men ikke et ansvar, nogen bør bære alene.”

“Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af.”

Britt Lilja Korsager

Director Internal Communication, the LEGO Group

Det siger læserne

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af.”
Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

“Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen – mange kendte teorier – og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages – ikke gives.”
Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig – at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.
Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager.”
Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO (Hjemmeside)

“Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament.”
Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker (Hjemmeside)

 

Om forfatteren

Sarah Møller Lundberg er Kandidat i Virksomhedskommunikation og har igennem 15 år arbejdet med både intern og ekstern kommunikation, hos blandt andet Vestas, NCC og KK Wind Solutions. Herfra har Sarah bred erfaring med kommunikation og forandringsledelse, samt rådgivning og udvikling af ledere. Hendes hjerte banker særligt for mellemlederne, fordi deres stil, struktur og formåen påvirker kulturen og mange andre personer i organisationen.
Sarah tror på, at kommunikation skal ses og arbejdes med som en kompetence hos individet og ikke blot en afdeling i organisationen.
Hun ser kommunikation som et middel til at nå mål, og ikke et mål i sig selv, og brænder for at gøre organisationer stærkere og til et bedre sted at være.

 

Om bogen

Titel: Lad os alle lede. Skab trivsel, forandring og fremdrift med god kommunikation
Forfatter: Sarah Møller Lundberg
Udgivelsesdato: 19. august 2021
Forlag: Vagus Communication
ISBN: 978-87-973149-0-6 (e-bog: 978-87-973149-1-3)
Antal sider: 255
Vejl. Pris: 249 kr

Køb bogen her
Køb bogen på saxo.dk
Køb bogen på plusbog.dk
Køb bogen hos Bog & Idé

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

5 principper for god kommunikation

af | 15. maj 2021

De mennesker, der vender synet på kommunikation til en kompetence og ikke bare noget, vi gør, på niveau med at trække vejret eller blinke med øjnene, har en styrke. Blot bevidstheden om din kommunikation som en kompetence gør en forskel, fordi dine refleksioner om indhold, modtager eller kanalvalg bliver mere nuancerede.

Nogle af de kompetencer, der knytter sig til kommunikation, er tæt forbundet med din personlighed.

Det gør det svært at sætte god kommunikation på formel, men her får du de 5 K’er, som udgør en metodisk tjekliste, som du og din organisation kan arbejde ud fra for at sikre god kommunikation.

5 K for god kommunikation

Konkret

God kommunikation er konkret og har indhold, der ikke runger hult, men taler ud fra kontekst og indsigt i de mennesker, vi kommunikerer til eller med. Brug af eksempler eller konkrete anvisninger er konkret. For topleder Tina betyder det, at hun ikke bare kan sige, at medarbejderne skal tage ejerskab for kunden, spare penge eller arbejde mere effektivt uden at give eksempler. For projektleder Pia betyder det, at når hun indkalder eller følger op på møder, så sætter hun konkrete forventninger til mødedeltagerne. For medarbejder Morten betyder det, at når han føler sig utryg ved sin leder, så forklarer han om den situation, hvor lederen sagde eller gjorde noget, der frembragte den følelse. 

Tænk over: Hvad skal du gøre mere af eller stoppe med at gøre, for at din kommunikation bliver mere konkret?

 

Klar

God kommunikation har klare budskaber. Klar betyder både enkel og tydelig. Budskaberne må ikke pakkes ind, gemmes væk eller druknes i alt muligt andet indhold, eller forplumres med sprogbrug uvant for målgruppen. Afsenderen skal prioritere indhold for at hjælpe modtageren. Du skal ikke have 10 budskaber, men maksimalt 3. De må gerne understøttes af pointer og uddybes, men du skal kun have få kernebudskaber. Kommunikationen skal svare på de mest oplagte spørgsmål (hv-ordene), og hvis du ikke har svar, så siger du det: “Det ved jeg ikke, men det finder jeg ud af og vender tilbage.” Det kan synes uklart, men er en klar besked.

Klar kommunikation sætter forventninger. For hvad gør medarbejderen, der får at vide, at han skal være innovativ, hvis han ikke ved, hvad det betyder for ham? Eller en leder, der får at vide, han skal kommunikere relevante budskaber videre til sine medarbejder, hvis han ikke ved, hvad der er relevant for dem? Du kan anvende At-istedet-for-om-reglen, hvor du færdiggør sætningen: ”Jeg vil fortælle modtagerne, at…”, der tvinger dig til at vælge én sætning og snævrer det, du siger, ind. Vi har en tendens til at fortælle om, der breder indholdet ud og mister fokus. Du forbereder eksempelvis en præsentation for din ledergruppe. I stedet for at starte med at fortælle om mulige scenarier i en risikoanalyse, så fortæller du, at du mener, I skal forfølge scenarie 1, og du nu vil fortælle hvorfor.

Tænk over: Hvad skal du gøre mere af eller stoppe med at gøre, for at din kommunikation bliver mere klar?

Konsistent

God kommunikation er konsistent. Det betyder, at det virksomheden lover til kunderne eksternt i sin kommunikation, også er det, kunden oplever. Eller at det mellemlederen siger, hænger sammen med det, toplederen siger. Det betyder ikke, at det er præcis det samme, de siger, for en god mellemleder er autentisk og formår også at gøre budskabet til sit eget og relatere tættere til teamet end toplederen kan.

Konsistens er med til at opbygge modtagernes opfattelse af virkeligheden. En virkelighed, der konstrueres i de relationer, vi indgår i – og dermed den kommunikation, vi er en del af. Hvis jeg som medarbejder skal føle mig tryg og have tillid til topledelsen og min egen leder, så nytter det ikke, at det, de siger, stritter i to forskellige retninger. Det er svært at navigere efter som individ og et dårligt udgangspunkt for tillid til personer og tryghed i konkrete situationer. Udover at skabe mere konsistens, så er det også langt mere effektivt, at man kan genbruge budskaber på tværs af organisationen. Her er et eksempel på organisationsniveau: Topleder Tina fortæller på et stormøde, at virksomheden skal skære i omkostningerne, fordi de forventer et fald i markedet i løbet af det næste halve år. De forventer ikke fyringer, men primært andre omkostningsreduktioner, som de sammen skal skabe. Hun siger, det påvirker forskelligt i forskellige afdelinger, og at lederne følger op med deres team i løbet af næste dag. Hun viser tillid til, at de sammen kan finde reduktioner, og at hun ikke har svaret alene.

Efter mødet følger mellemleder Mogens og de andre ledere op med deres teams og fortæller, hvad der kommer til at ske. De taler om konkrete tiltag, som de i afdelingen skal implementere for at nå det omkostningsmål, de har fået.
Budskabet er det samme, men Tina fokuserer på hvorfor og hvad – og giver medarbejderne en følelse af sammenhold. Morgens er loyal overfor Tinas budskaber, men fokuserer på hvordan, og taler ind i teamets hverdag.

Tænk over: Hvornår oplevede du sidst forvirring på grund af inkonsistent kommunikation?

Koordineret

God kommunikation er koordineret. I mindre skala hører god timing herunder. I større skala betyder det, at de mennesker, som et budskab har størst indflydelse på, hører det før, det bliver meldt bredt ud og fra den rette person. Ofte er det nærmeste leder, der kommunikerer i en afdeling. Det gælder også projektlederen, der sørger for, at linjelederen har informeret sine medarbejdere om, at de bliver indkaldt til et møde vedrørende et projekt, inden projektlederen indkalder til møde. For kommunikationsafdelingen handler koordinering om planlægning, at information om strategiske projekter fra HR, Finance og Supply Chain ikke kommunikeres oven i hinanden. Velkoordineret kommunikation, kan fjerne tvivl, dosere informationsflowet og slå rygter ned, inden de stikker af og skaber ineffektivitet og usikkerhed.

For at en kommunikationsindsats er koordineret kræver det, at man overvejer, hvem der skal vide hvad, hvornår, samt i hvilken rækkefølge budskaberne skal kommunikeres i. Afsenderen planlægger og tilpasser sig, men mest af alt, så forbereder han sig i samarbejde med sin sunde fornuft og empatiske sans. Når du planlægger rækkefølgen på dine kommunikationsaktiviteter, så gør det i god tid. Det tager lige så lang tid at lave en kommunikationsplan en uge inden den eksekveres, som en time inden. Og det giver en anden ro, når den er på plads og afstemt i god tid.

Eksempel: Forud for et stormøde, hvor topleder Tina skal fortælle om en omorganisering, der primært involverer kundeservice, sørger lederne for at koordinere. Det betyder, at mellemleder Mogens, som er chef for kundeservice, taler med sit team først. På denne måde hører de ikke noget, der har direkte indflydelse på dem, på et stormøde. Desuden sørger Tina for at informere andre relevante interessenter, der bør have det at vide, direkte.

Tænk over: Hvad skal du gøre mere af eller stoppe med at gøre, så din kommunikation bliver mere koordineret?

Kærlig

God kommunikation er kærlig. Måske kærlig er lidt et stort ord, men så K for kammeratlig i det mindste. Din kommunikation er kærlig, når du tænker din modtager ind. Det betyder ikke, at budskabet er positivt, men at det er leveret med compassion og en grundlæggende intention om at skabe mindst mulig lidelse hos modtagerne.

Eksempelvis har mellemleder Mogens Søren i sit team. Søren kommer altid for sent til morgenmøder, og det går ud over mødekvaliteten. Mogens overvejer at sige i plenum, at han fremover gerne vil have, at alle strammer lidt op og er der til tiden i respekt for teamet. I stedet vælger han at tage en en-til-en samtale med Søren, hvor han spørger ind til, hvorfor Søren kommer for sent. Det viser sig, at Søren har svært ved at nå møder til klokken 8 på grund af morgenlogistikken. Når Mogens har forstået, hvorfor Søren ikke kommer til tiden, kan han anerkende udfordringen og klart sige, hvad han forventer, og konkret kan de aftale, hvordan de løser problemet.

Eksempel: Forud for et stormøde, hvor topleder Tina skal fortælle om en omorganisering, der primært involverer kundeservice, sørger lederne for at koordinere. Det betyder, at mellemleder Mogens, som er chef for kundeservice, taler med sit team først. På denne måde hører de ikke noget, der har direkte indflydelse på dem, på et stormøde. Desuden sørger Tina for at informere andre relevante interessenter, der bør have det at vide, direkte.

Tænk over: Hvad skal du gøre mere af eller stoppe med at gøre, så din kommunikation bliver mere kærlig?

De 5 kommunikationsprincipper kan bruges bredt og er relevante i daglig kommunikation, og i særdeleshed, når du skal lede forandring. Ringe koordinering eller inkonsistens i budskaber kan let få din organisation til at tage 7 skridt tilbage og aktivere kamp-flugt-frys-responsen i stedet for 2 skridt frem og en nysgerrig tilgang til situationen. De 5 kommunikationsprincipper gælder på både individ, team og organisationsniveau, men det er selvsagt afsenderen af kommunikationen, der skal have de 5 principper for øje. 

5K giver jer et sprog omkring, hvad god kommunikation er – og det er alfa og omega I har et fælles sprog og opfattelse af det, når I sammen skal forbedre kommunikationen i jeres team eller i organisationen – eller skal give hinanden feedback på individniveau. 

 

Bliv bedre til at kommunikere i jeres team med et 6 ugers teamforløb
Læs også: Kontekst er King for din kommunikation
Læs også: Tre ting du skal gøre, når du vil lede forandring

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

Vi gør det hele tiden, men vi snakker sjældent om det

af | 30. apr 2021

At hjælpe er en del af alles hverdag – både i private og professionelle relationer – men vi taler ikke meget om, hvad hjælp er, og hvordan vi gør det bedre. Ved at forstå hjælperelationen, bliver kommunikationen før, under og efter hjælpen bedre og styrker jeres relation og resultater. Især dynamikken i relationer og valg af hjælperolle spiller en rolle.

Hjælperelationen handler både om at give og modtage hjælp og er fejlagtigt ofte præget af misforståelser, fornærmelser og nytteløs hjælp, fordi hjælperelationen i udgangspunktet er ulige: Én skal hjælpe, og én skal hjælpes. Den handler om status og kan i værste fald betyde, at den, som bliver hjulpet, taber ansigt. En god hjælperelation handler især om intentionen og måden hjælperen hjælper på. I gode teams udviser den person med mest status ydmyghed ved at lytte, fordi personen således tilkendegiver, at de andre er vigtige, for at teamet kan skabe resultater. Klare roller og ansvar er nødvendige for effektivt samarbejde, men det er især vores indsigt i egne kompetencer og fokus på den anden part i hjælperelationen, der er afgørende. Hjælperelationen er central for både compassionbegrebet og for samarbejde, og vi vender tilbage til netop den relation flere gange. Når vi søger at forbedre relationer, skal vi huske på, at relationer er socialt konstrueret i den interaktion, der er mellem mennesker. De er dynamiske og svækkes, styrkes og udvikles konstant. Det kræver tillid at skabe goderelationer, især i hjælperelationer, så lad os definere begrebet tillid og knytte det til teams i organisationer.

 

Vi er kodet til at hjælpe hinanden

”Er der nogen, der har en kuglepen, jeg må låne?” spørger vennen. ”Vil du hjælpe mig med at finde hen til supermarkedet?” siger turisten. ”Jeg har brug for hjælp til at løse den her opgave, vil du hjælpe mig i gang?” siger kollegaen. Ville du sige ja, hvis du blev spurgt? Ja, det tænkte jeg nok. Det ville de fleste af os. For vi er programmeret til at hjælpe andre. Det ligger instinktivt i os og som belønning for at hjælpe andre, så udløser hjernen oxytocin. Det føles godt, fordi det knytter os sammen. Mangel på hjælp, fejlslagen hjælp og misforståelser gør præcis det modsatte.

Vi hjælper hinanden hele tiden både privat og på job. Ikke altid med lige stor succes. Hustruen bander over, at ægtemanden ikke har set hendes behov for at få hjælp med madpakkerne; faren forsøger at hjælpe sønnen med lektier, men i stedet skaber det en konflikt; kollegaen, der kommer med forslag til forbedringer, der bliver opfattet som et forsøg på at hævde sig selv; eller svigermors hjælp med barnebarnet, der opfattes som en invasion af svigerdatteren.

“Det er den person med mest magt, der bærer det største ansvar for at skabe tillid og trygge rammer. Tag det ansvar alvorligt, hvis det er dig.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Der skal minimum to til en hjælperelation

Hvis vi tager i betragtning, hvor mange relationer og situationer, vi indgår i, hvor hjælp er formålet, så er mange af os relativt ubevidste omkring dynamikken i den sociale proces hjælperelationen, hvor især den følelsesmæssige del kan udgøre en blind vinkel. Her kalder vi den person, der hjælper, for hjælperen og den person, der bliver hjulpet for makkeren eller modtageren af hjælpen. Der findes både formel hjælp og uformel hjælp. Det vi især vil undgå med hjælpen er, at den er nytteløs. Hvis faderen forklarer matematikken til datteren, som da han gik i skole; hvis ægtefællen hjælper ved at tømme opvaskemaskinen, men mest opfattes som i vejen i køkkenet; eller hvis kollegaen tager over på et møde og sætter agenda for at hjælpe en presset kollega, men det mest af alt opfattes som et overgreb på hans ansvarsområde. Ofte er intentionen god, men bliver opfattet anderledes, måske endda komplet misforstået. Mange misforståelser kan undgås, hvis vi kommunikerer om hinandens roller og eksplicit taler om processen både før, under og efter. I de fleste tillidsfulde relationer falder det helt naturligt, hvor det omvendt i nyere hjælperelationer kan virke kunstigt til en start. Ikke desto mindre, så er det den væsentligste faktor til at samarbejde godt, fordi den personlige kommunikation, som karakteriserer gode hjælperelationer (og feedback for den sags skyld), kan overføres til stærkt samarbejde i al almindelighed.

 

Forstå dynamikken i relationen

Formel hjælp kræver tillid og forståelse for, hvad du skal hjælpe med, og for situationen, menneskene og konteksten. Vi ved, at tillid er vigtigt, men vi glemmer ofte at sætte det i relation til hjælpen. Det er ærgerligt, fordi vi således ødelægger relationer med kollegaer, medarbejdere og venner i en blanding af misforståelser og mangel på eller for megen handlekraft. Når vi beder om hjælp, så skaber vi automatisk en ubalance i relationen i form af status eller kompetence. Og det er jo på mange måder hele fidusen med hjælp, men hvis vi ikke er opmærksomme på den ubalance, der er født ind i hjælperelationen, så bliver hjælpen ofte ineffektiv og ødelæggende for relationen i al almindelighed. Derfor er en grundforståelse for hjælperelation vigtig. Her er status, som vi kort kiggede på under tillid vigtig, samt bevidstheden omkring din rolle som hjælper essentielt.
Hjælp i organisationer forstår vi bredt, det er alt fra at lægge papir i en printer, lave rejseafregning, hjælpe med at tilgå et IT-system, coache en yngre kollega, støtte en medarbejder, hente frokost til en travl kollega, udvikle hinandens kompetencer og give dagligdags råd til hinanden. Uanset om det er kollegaen, svigermoren, chefen eller en kammerat, der indgår i relationen, så er den sociale og psykologiske dynamik stort set den samme. Det er den dynamik samt modtagerens opfattelse, der er vigtig at sætte fokus på i hjælperelationen. Det er hjælperen, der vurderer, om hjælpen er en hjælp. Husk det, når du hjælper, og tal eksplicit om din hjælp før, under og efter, så din og den, du hjælper har nogenlunde samme opfattelse af hjælpen.

Succeskriteriet afhænger af om hjælpens formål bliver indfriet, men generelt skal både hjælper og makker komme styrket ud af situationen og relationen. Sammen opnår personerne noget. Vigtigt for at det sker er, at makkeren gerne vil hjælpes, og at begge formår at identificere, hvad der skal hjælpes med, hvornår og hvordan. Det kræver at hjælperen vælger den rolle, som passer bedst til situationen og den umiddelbare relation. Hvis vi ved, hvornår vi skal hjælpe og modtage hjælp fra andre, bliver vores relationer både mere behagelige og produktive.

 

Den med mest magt, har det største ansvar

Det er den person med mest magt, der bærer det største ansvar for at skabe tillid og trygge rammer – og dermed mere balance i relationen. Tag det ansvar alvorligt, hvis det er dig, og forveksl ikke det at være ligesindede med at være ligeværdige. I organisationer er vi ikke ligesindede, men skal efterstræbe at føle os ligeværdige. På engelsk taler vi om ”face”, der refererer til vores selvbillede. I organisationer præget af utryghed og mistillid, bruger vi enorme ressourcer på at opretholde vores eget selvbillede. Mental kapacitet og tid, der kunne have være brugt på at få ideer og løse opgaver.

Måske skjuler vi, at vi er kede af det og smiler og siger ”Jeg har det fint”. Måske er vi så pressede, at vi næsten ikke kan hænge sammen og siger selvsikkert ”Jeg har styr på det”. Eller måske takker vi nej til hjælp, fordi ”det kan vi selvfølgelig godt klare selv”, men er helt på bar bund, og hjælp fra en kompetent kollega havde været en god løsning. Face handler om vores identitet og integritet, og for nogle er der langt mellem det professionelle face og det personlige face. Det er ikke godt for organisationen med for meget inkonsistens i face, fordi det er for hårdt for individet at opretholde en uærlig maske, og det skaber mistillid i relationer, når maskerne bliver inkonsistente.

Forståelsen og respekten for den skæve dynamik er vigtig for at blive et godt hjælpe-makker-par. Desuden kan I anvende disse to måder til at blive bedre til at hjælpe.

 

Kilder

Schein, Edgar H: Hjælp – Om at tilbyde og modtage hjælp, 2012

 

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

To måder at blive bedre til at hjælpe

af | 20. apr 2021

Når du har forstået dynamikken i hjælperelationen, bliver det ofte en bedre proces for både dig og den du hjælper. Her er to måder, der er gode at have med i baglommen, når nogen beder om hjælp (eller du synes, de har brug for hjælp.)

Hvis du ikke allerede har læst indlægget om hjælperelationer, så læs det her. De to metoder i dette indlæg handler om at vælge rolle og om ”proceskonsulentens 3 trin”.

 

Vælg hjælperolle

Personen, der beder om hjælp, og dermed er one-down, vil altid gøre sig en smule sårbar. Personen der hjælper, er one-up og har størst magt. Makkeren giver noget af sig selv, og det skal hjælperen behandle med respekt og ordentlighed, så det ikke giver makkeren en følelse af ydmygelse og mindreværd.

Du ser en mand snuble på gaden, han udbryder straks ”Jeg er okay!” Det usande udbrud kommer (mens vi ømmer os i stilhed) fra vores instinktive frygt for at blive ydmyget af flokken. Det er den ydmygelse vi skal forsøge at undgå, når vi hjælper hinanden. Ubalance i magt, status, kompetence, erfaring eller andet, som bor i hjælperelationen, skal vi være bevidste om, så compassion bliver fundamentet for hjælp. Det kræver, at hjælperen bevidst vælger den bedste rolle i den givne situation.

Når makkeren har bedt om hjælp, eller hjælperen har budt sig til og tilbuddet er blevet accepteret, så kan hjælperen indtage 3 forskellige roller:

  1. Eksperten tilbyder service eller information.
    Eksempel: ”Vil du vise mig, hvordan jeg uploader salgsrapporter i det nye CRM system?” Hjælperen viser hvordan.
  2. Lægen stiller en diagnose og foreskriver en behandling
    Eksempel: ”Jeg ved ikke, hvorfor mine møder altid går over tid? Har du en ide?” Hjælperen slår fast, det er for slap tidsstyring og foreslår en metode til at styre tiden.
  3. Proceskonsulenten har fokus på kommunikationsprocessen fra start.
    Eksempel: ”Jeg ved ikke, hvorfor mine møder altid går over tid? Har du en ide?” Hjælperen spørger ind til eksempler, hvor tiden er skredet. Begge parter spiller en aktiv rolle i at forstå problemet og lave en løsning.

Der er fordele og ulemper ved alle roller. Især ekspertrollen og lægerollen kan være problematiske at ty til for hurtigt, fordi det både kan ydmyge makkeren og medføre konkrete løsningsforslag, inden vi egentlig kender problemet. Proceskonsulenten er ofte et godt førstevalg, fordi denne rolle har fokus på udligning af magt, belysning af problemet samt samarbejde om løsning. Der er fokus på processen frem for resultat og råd – det er ofte en god oplevelse for begge parter. Dét skaber et tillidsfuldt fundament for den næste hjælpesituation.

Ekspert- og lægerollen er uhyre effektive og nogle gange at foretrække især i tillidsfulde relationer. Det kan sågar være et irritationsmoment, hvis man beder en om hjælp, og man bare gerne vil have en mening eller et råd, at hjælperen først giver sig til at coache og stille spørgsmål. Mange uformelle hjælperelationer har brug for hurtige råd eller svar, hvor vi antager, at hjælperen ved, hvad han har brug for. Eksempelvis: ”Hvor er toilettet?”, ”Hvem skal jeg snakke med, hvis jeg har et spørgsmål til min løn?” eller ”Vil du sende linket til at indrapportere en arbejdsskade?”

“Vi er sjældent skarpe på problemet, når vi spørger om hjælp. Her er procesrollen nødvendig, fordi det skaber balance og tillid i relationen, samt undersøger problemet nærmere, inden vi løser det sammen.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Proceskonsulentens 3 trin

Udfordringen er, at vi til mere komplekse problemer sjældent er skarpe på problemet, når vi spørger om hjælp. Her er procesrollen nødvendig, fordi det skaber balance og tillid i relationen, samt undersøger problemet nærmere, inden vi løser det sammen.

Når hjælperen indtager rollen som proceskonsulent er formålet at:
• Fjerne uvidenhed, der er indbygget i situationen, og forstå problemet bedre.
• Reducere statusforskel, der i udgangspunktet præger relationen.
• Identificere hvilken rolle, der er mest hensigtsmæssig for at yde effektiv hjælp.

Proceskonsulenten spørger ydmygt og har fokus på kommunikationsprocessen. Måske er der brug for ekspertråd, diagnoser og behandlinger, men de bliver først leveret, når parterne er enige om, at det er den mest effektive hjælp.

Godt samarbejde og især rollen som proceskonsulent stiller krav til personers interpersonelle kommunikation. Udover at spørge og lytte, som er proceskonsulentens vigtigste værktøj, er der en del andre tips, der hører proceskonsulenten til.

Du kan få flere tips og metoder til at blive en god hjælper i bogen Lad os alle lede.

 

Kilder og læs mere

Schein, Edgar H: Hjælp – Om at tilbyde og modtage hjælp, 2012

Læs mere om ydmygsprøgen som er essentiel i hjælperelationen i Sheins bog Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære

Mere om spørgsmålstyder: Schein: Sådan stiller du gode spørgsmål – Lederweb

Læs om hjælperelationen generelt

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

Hvis I vil skabe tillid, skal I forstå, hvad det er, og hvordan I skaber den

af | 10. feb 2021

Tillid handler i høj grad om at vise sårbarhed. At vise sårbarhed opfattes ofte fejlagtigt som et tegn på svaghed. Hvis du viser andre, at du kan tage fejl og bede om hjælp, så er du med til at drive en kultur, hvor der er plads til fejl og at lære af dem på en god måde – og det er grundpillen i at skabe psykologisk tryghed i dit team. Psykologisk tryghed er ikke bare et andet ord for tillid. Tillid er tillid – og vi skal være bedre til at forstå og tale om begrebet, hvis vi vil skabe tillid.

Tillid anskues og defineres forskelligt, men nøgleordene for tillid, der opstår mellem personer, er kommunikation, relation og interaktivitet. Jeg anskuer tillid som kompleksitetsreducerende og et resultat af en proces, hvor tillid avler mere tillid. Processen starter med, at den ene af to personer risikovilligt udviser tillid. Vi udviser tillid, fordi vi har en god grund til at gøre det, og grundlæggende rationaliserer os frem til, at det kan betale sig. Eksempelvis viser du Sanne tillid, fordi Hans har sagt, hun er dygtig og til at stole på. 

En anden form for tillid beror på regler, rutiner og roller, og her kan tillid være på institutionsniveau og ikke blot blandt to individer Eksempelvis har vi tillid til, at produktionsholdet på arbejdsstationen inden os har udført deres del af opgaven korrekt. Denne form for tillid kan have betydning for vores samarbejde i organisationer og samfund. I Danmark har vi set en nedgang i tillid til Skat og faldende tillid til politikere i perioden 2001-2015. Som borgere udviser vi tillid til systemer og institutioner konstant, eksempelvis når vi sætter penge i banken, videregiver persondata eller køber aktier. I Danmark er den generelle tillid til systemer og vores medmennesker høj.

Både samfund, situationen og systemer påvirker relationer i organisation, men her og i bogen Lad os alle lede interesserer vi os for den tillid i relationer, hvor tillid bliver et produkt af interaktionen mellem to mennesker i organisationssammenhæng. Netop den form for tillid har længe været et nøglebegreb i ledelseslitteraturen og en integreret del af medarbejderundersøgelser. Med nye samarbejdsformer præget af distance og fleksibilitet bliver tillid i medarbejder-til-medarbejder relationer langt vigtigere. Evnen til og ansvaret for at skabe tillidsfulde relationer påhviler således os alle.

 

“Kommunikationsdynamikker og -mønstre spiller en væsentlig rolle for hjælperelationer og teamet generelt, fordi det mest essentielle teamkarakteristika, tillid, styrkes og svækkes i interaktionen mellem mennesker.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Stephen M. R. Covey (kendt for de syv gode vaner) opstiller fire kriterier, personer dømmes ud fra, når andre vurderer, hvorvidt de har tillid til en person:

  • Integritet – gør du det, du siger?
  • Intention – har du skjulte agendaer?
  • Evner – er dit talent og dine  kompetencer relevante?
  • Resultater – hvilke resultater har du skabt?

Her er de første to kriterier forbundet med personen, og de to sidste situationsbestemt. Det er godt at huske på – især når vi indgår i nye relationer, hvor ingen kender os på forhånd. Covey lister desuden adfærd, der skaber tillid:

  • Tal lige ud af posen
  • Vis respekt
  • Skab gennemsigtighed
  • Ret fejltagelse
  • Vær loyal
  • Skab resultater
  • Udvikl dig
  • Konfronter virkeligheden
  • Definer forventninger
  • Stå til ansvar
  • Lyt først
  • Hold løfter

    Selvom troværdighed og tillid ofte omtales som specielt vigtige for ledere, så er tillid i alle livets relationer vigtige. Det gælder på kryds og tværs i organisationer. Tillid er også fundamentet for adfærdstræk, som karakteriserer stærke teams:

    • Fælles resultater. Klart mål, formål og fokus på fælles resultater – ikke individuelle.
    • Individuel ansvarlighed. Klare mål, roller og ansvar, så alle kan holdes ansvarlige for udvikling og resultater.
    • Fælles forpligtelse. Fælles sprog, klare rammer og forventninger, der mødes.
    • Konstruktive konflikter. Interessante, relevante diskussioner med godt udfald.
    • Tillid i relationer. Evnen og viljen til at vise sårbarhed og tage personlige risici.

    Alle karakteristika ovenfor kræver kommunikationskompetencer på individniveau. Desuden spiller kommunikationsdynamikker og -mønstre en væsentlig rolle for hjælperelationer og teamet generelt, fordi det mest essentielle teamkarakteristika, tillid styrkes og svækkes i interaktionen mellem mennesker.

    Teamsamarbejde handler ikke kun om de etablerede teams, men om de forskellige teams, vi indgår i. Essensen af teamsamarbejde er, at der fastholdes og udvikles gensidige hjælperelationer medlemmerne imellem. Du kan læse mere om hjælperelationen her – for hvordan vi hjælper hinanden er et godt sted at sætte ind, når vi vil opbygge tillid.

    Du kan også købe bog Lad os alle lede, hvor forståelsen af og opbygningen af tillid spiller en central rolle, sammen med psykologisk tryghed og compassion.

    Læs mere om organisationsnerven

    Kilder

    • Covey, Stephen M. R.: The 8th Habit. From Effectiveness to Greatness, 2008
    • Covey, Stephen M. R.: The Speed of Trust. The One Thing That Can Change Everything, 2008
    • Lencioni, Patrick: De fem dysfunktioner i et team, 2015
    • Luhmann, Niklas: Trust and Power, 2017
    • Möllering, Guido: Trust: Reason, Routine, Reflexivity (2006)
    • Lund, Sine Riis: Måling: Udbredt mistillid til Skat, Altinget, 8. juni 2017
    • Andersen, Torben K. og Reiermann, Jens: Historisk skifte: Vælgerne har fået større tillid til politikerne, Mandag Morgen 26. august 2019
    • Europe Value Study, 2020: European Value Study from 1981-2017. 

     

    ”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

    Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

    [/db_pb_slide]

    ”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

    Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

    [/db_pb_slide]

    "Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

    Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

    [/db_pb_slide]

    "Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

    Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

    [/db_pb_slide]

    ”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

    Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

    [/db_pb_slide]
    [/db_pb_slider]
    [/db_pb_signup]

    kr. 249,00

    Skab en compassion-fokuseret kultur. Lyder det blødt? Det er benhård business.

    af | 30. jan 2021

    Forskning viser, at både organisationens økonomiske, sociale og menneskelige bundlinje bliver påvirket positivt af compassion. Compassion ligger højt på listen over nyere, vigtige omtalte kulturkarakteristika og ledelsestilgange. Den står som et lysende klart element på den vej, vi skal skabe i vores kommercielle, digitale, hjerneudfordrende virkelighed. Den vej, hvor vi troede performance-kulturen var en genvej, men istedet blev en afstikker, der har afsporet os.

    Ingen kan spå om fremtiden, men vi kan lære af nutiden. De rammer, der driver rovdrift på menneskets styrker og udnytter vores svagheder i en sådan grad, at mange mistrives, skal vi ændre på. Vi skal nedbringe stress, angst, depression, ensomhed og mistrivsel. Ikke alene, når vi går på arbejde, men i samfundet som helhed. Vi har brug for sunde relationer mellem mennesker og balance hos individet, hvilket gør compassion til et grundlæggende element på den vej, vi skal skabe. Det handler om at leve med udgangspunkt i og under hensyntagen til helt grundlæggende menneskelige præmisser. Vi skal ikke bare gøre ting bedre, men gøre bedre ting. Vi skal have fokus på, hvorfor og hvordan vi gør, som vi gør, og ikke bare, hvad vi gør. Hvordan løser du konflikter, hvordan holder I møder, eller være nysgerrig fremfor irriteret på, hvorfor kollegaen altid kommer for sent til møder?

     

    Fra compassion til compassionfokuseret kultur

    De nye organisationsformer flytter i langt højere grad ansvaret for udvikling og trivsel til individet, dog uden at organisationen fralægger sig ansvaret. Tværtimod. Organisationer erkender og anerkender blot de fundamentale instinkter, vi mennesker har, som det stærkeste fundament for udvikling. Paul Gilbert er bærende Compassion-teoretiker og praktiker, hvor især hans tilgang Compassion Fokuseret Terapi har vundet megen anerkendelse. Han er også manden bag meget af den terminologi vi bruger i dag, når vi taler om hjernens følelsesregulerende systemer: Trusselssystemet, Motivationssystemet og det beroligende system.

    I Danmark hedder manden, der først sagde medfølelse og bundlinje i samme sætning Michael Andersen. Han gør kognitiv forståelse til en forudsætning for god ledelse og introducerer begrebet compassion-fokuseret ledelse. På samme måde som ejerskabet for udvikling i højere grad hører til på individniveau, skal vi også tale om en compassion-fokuseret kultur og ikke “bare” compassion-fokuseret ledelse. Det sætter krav til os alle, når vi sammen skal genskabe balancen og anvende en mere bæredygtig tilgang til at skabe udvikling og resultater.

    “Det sætter krav til os alle, når vi sammen skal genskabe balancen og anvende en mere bæredygtig tilgang til at skabe udvikling og resultater.”

    Sarah Møller Lundberg

    Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

    Compassion kort fortalt

    Compassion er den overlevelsesstrategi, der gør, at vi som mennesker står som evolutionens overlegne sejrherrer og har fokus på relationer mellem individer, samt balance hos individet. Det handler om at leve med udgangspunkt i og under hensyntagen til de helt grundlæggende menneskelige præmisser, som evolutionen har belønnet os med.

    Det engelske begreb Compassion oversætter vi til dansk med medfølelse, men her holder vi os til den engelske term, fordi Compassion ikke handler om en følelse. Det handler om, hvordan vi agerer over for hinanden og med hvilken intention.

    Gilbert og andre inden for feltet definerer ofte Compassion som: En åbenhed over for egen og andres lidelse – samt et dybtfølt ønske om både at lindre og forebygge.

    Det er en måde at møde os selv og andre på, der understreger både et åbent mindset, intentionen om at ville andre det bedste, samt evnen til at handle. Det handler om individets evne til at agere sympatisk, altså at vi følelsesmæssigt bliver berørt på andres vegne, og empatisk, altså at sætte os i andres sted. Herunder evnen til at tilsidesætte egne behov for andres. Det kan kort sammenfattes i de 5 compassion bud.

    De 5 compassion bud

    1. Hav en intention om at lindre egen og andres lidelse.
    2. Lad tvivlen komme både dig selv og andre til gode.
    3. Peg ikke fingre og placer skyld, det bringer os sjældent videre.
    4. Bag adfærd, der umiddelbart virker irrationel eller uforståelig, er der tit lidelse.
    5. Anerkend andres behov, selvom de ikke ligner dine egne.

    Ordet lidelse skal forstås bredt og er alt fra at have sovet dårligt om natten eller at være nedtrykt over en dårlig præsentation til et vigtigt møde, til dødsfald i nærmeste familie eller psykiske problemer. Pointen er, at den lidelse vi ikke er opmærksomme på, ikke kan afhjælpes – hverken af os selv eller andre.
    Compassion handler om at skabe sunde relationer og ikke bare at gøre ting bedre, men gøre bedre ting. Det er essentielt at have egen og andres trivsel på sinde og sætte fokus på, hvordan og hvorfor vi gør, som vi gør, og ikke bare hvad, vi gør. Compassion er midlet til at skabe psykologisk tryghed og trivsel i teams, samt balance hos individet.

     

    Effekten af compassion

    Effekten af compassion er veldokumenteret, indiskutabel og mangefacetteret. Opdelt i fire hovedkategorier er herunder nogle af de positive effekter, som compassion har:

    • Fysisk sundhed
      • Reducerer den negative effekt stress har på immunforsvaret.
      • Påvirker vores generelle livsstil i forhold til mad og motion.
      • Giver en mere positiv kropsopfattelse.
      • Gør det nemmere at stoppe med at ryge.
    • Psykisk sundhed
      • Reducerer signifikant selvkritik, bekymring, depression og angst.
      • Skaber bedre overblik under mindre pres og mindre tendens til at blive følelsesmæssigt overvældet af situationer, også de svære.
      • Øger motivation og vedholdenhed i modgang.
      • Føler mindre negativ påvirkning af små og store livskriser og udfordringer – herunder en mindre følelse af ydmyghed, nedtrykthed samt mere rolig og fattet adfærd i pressede situationer.
    • Relationer
      • Højner niveauet af generøsitet og tillid i relationer.
      • Øger evnen til at aflæse andre menneskers signaler og følelsesmæssige tilstand.
      • Øger evnen til at modtage feedback og bruge kritik konstruktivt frem for at tage det personligt.
      • Højner villigheden til at indrømme og acceptere vores egne fejl og lære af dem, samt evnen til at undskylde, når vi begår fejl, der går ud over andre.
    • Udvikling & Performance
      • Har større ønske om at udvikle sig og bruge fejl som katalysator for udvikling.
      • Højner personlige standarder uden at lade perfektionisme blive begrænsende.
      • Øger den kognitive fleksibilitet og nysgerrighed – herunder selvrefleksion, optimisme og gåpåmod.
      • Giver mere objektive og korrekte evalueringer af egen præstation.

    (Listen er baseret på Tingleff & Lunding-Gregersen’s meget fine og veldokumenterede liste. Se kilde herunder.)

    Forskning viser, at både organisationens økonomiske, sociale og menneskelige bundlinje bliver påvirket positivt af compassion. Den ikke-udtømmende liste ovenfor argumenterer compassion ind på toplisten over vor tids vigtigste kulturkarakteristika og ledelsestilgange.

     

    At give og modtage compassion

    Følelser kommer i mange sprog, og compassion handler om at se, forstå, rumme og acceptere egne og andres følelser. Hvis du sidder og rynker lidt på næsen og tænker, at det er en smule for psykologisk søgt, så husk blot på, at al adfærd er relateret til følelser.
    Vores følelsesmæssige historik og her-og-nu balance i hjernen er selvfølgelig individuel, men på samfundsniveau har vi for mange hjerner, der er karakteriseret ved et overaktivt trusselsystem og motivationssystem og et underaktivt beroligende system. Hjerner i ubalance.
    Udover udefrakommende stimuli så opfinder vores hjerne også bekymringer og andre følelser, som ikke nødvendigvis er sande, men opfattes som trusler og aktiverer amygdala. Selvom faren ikke er fysisk, så reagerer vi, som om den er. En overaktiv amygdala giver os kort lunte over for vores børn, gør at vi er på vagt over for kollegaer, og gør os unødvendigt egoistiske. Den gør, at vi tænker mig og mit – ikke vi og os.

    Compassion skal derfor ikke ses som et selvcentreret fokus på egne behov, men som noget vi giver til os selv og hinanden for at sikre trivsel og udvikling. Det handler ikke bare om at have det godt, men om at give din og andres hjerner optimale arbejdsbetingelser i det moderne samfund. I praksis handler compassion om tre ting:

    • At give compassion til andre
      Vores opmærksomhed er rettet mod andre, og vi registrerer de signaler, de sender, og forholder os fordomsfrit og undersøgende til andre. Vi spørger og lytter, samt forstår, at der ofte er andre årsager til menneskers adfærd end dem, der umiddelbart falder os ind. Eksempelvis kan du møde kollegaer med compassion, når nogen ikke overholder en deadline, hidser sig op eller virker uengagerede.
    • At modtage compassion fra andre
      Vi har tillid til, at andre vil os det bedste og er åbne over for hjælp. Vi tør vise svagheder og lade andre hjælpe og støtte. Vi er bevidste om egne behov, især omkring (u)balancer i hjernens systemer. Eksempelvis kan du bede om hjælp eller være eksplicit om behov i en periode, hvor du har det svært. 
    • At give compassion til sig selv
      Du er bevidst om egne følelser og behov, især behovet for at aktivere det beroligende system. Du skal især være på vagt over for din selvkritik, der kan sætte gang i tankerækker, som hæmmer indlæring, udvikling og performance. Du skal møde dig selv og tale til dig selv, som du ville tale til en god ven. Eksempelvis kan du sige nej til flere opgaver, når du allerede har for meget arbejde og tilgive dig selv, når du handler uhensigtsmæssigt i situationer på job eller hjemme.

    Intentionen spiller en væsentlig rolle. Din opfattelse af din kollegas intention er fundamental for tilliden mellem jer. Tænker han på sig selv, eller har han dig og dine behov for øje? Er det, hun siger nu personligt, eller er det blot for, at vi bedre kan løse opgaven?
    Compassion sætter ord på den ønskværdige grundlæggende intention, der er med til at skabe en stærk kultur til at afhjælpe lidelse. Her er ledernes rolle og adfærd vigtig, men compassion involverer alle individer i en organisation. Det handler om intentionen overfor andre og os selv, og ejerskabet for egen motivation, udvikling og arbejdsglæde. Studier viser nemlig, at compassion for os selv er mere effektivt til at skabe og vedligeholde motivation end selvkritik.

    I bogen Lad os alle lede får du konkrete metoder til, hvordan I skaber en compassion-fokuseret kultur. Køb den her. 

     

    Kilder

    • Andersen, Michael: Compassionfokuseret ledelse – bundlinje gennem selvledelse og medfølelse, 2015
    • Gilbert, Paul (editor): Compassion. Concepts, Research and Applications, 2017
    • Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018
    Lyd til Lederhjerne Podcast om Compassion
    Hvis du skal læse én bog om Compassion, så læs den her...

    ”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

    Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

    [/db_pb_slide]

    ”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

    Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

    [/db_pb_slide]

    "Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

    Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

    [/db_pb_slide]

    "Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

    Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

    [/db_pb_slide]

    ”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

    Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

    [/db_pb_slide]
    [/db_pb_slider]
    [/db_pb_signup]

    kr. 249,00