Vi ved, det er et beskidt kneb, men…

Ja, det er ”den brændende platform”, jeg taler om. At drive forandring med frygt som brændstof. Det er både forandringsfagligt forkert og skadeligt for mennesker og organisationer. Men når vi ikke må bruge frygt til at sætte fut i fremdriften, hvad skal vi så gøre? Og hvorfor er det nu, det er en dårlig idé?

Jeg hører stadig mange drive forandring og kommunikere om ”den brændende platform”, når de skal skabe forandring. Og når man har travlt, er det et fristende kommunikation-kneb at bruge den effektive følelse frygt til at skal fremdrift og forandring. Det gælder både vi-går-konkurs-hvis-vi-ikke-handler-budskaber og du-kan-dø-af-det-budskaber.

Kotter gjorde heldigvis selv op med sin velkendte og udbredte teori om en brændende platform i 2009 og introducerede i stedet begrebet Sense of urgency. Hans skifte i tilgang handler en del om involvering og dét er vigtigt, fordi vi ikke altid er på vagt overfor forandring, men mere overfor forringelser. Pointen er, at kommunikation, der bygger på den brændende platform, både kan have en ulven-kommer-effekt (hvis man gør det for tit) samt er en uhensigtsmæssig løsning, fordi frygt-følelsen kan aktivere kamp-flugt-frys-responsen og trusselssystemet i vores hjerner. Det kan gøre os til super performere her-og-nu (combat mode!), men det er ekstremt opslidende i længden at gå på arbejde med et aktivt trusselssystem. For at forstå det, skal vi forstå de tre følelsesregulerende systemer i hjernen.

 

Vores 3 følelsesregulerende systemer

Paul Gilberts The Three Circle Model er en simpel måde at anskue den kompleksitet, der er i vores følelsesregulerende systemer: Trusselsystemet, Det beroligende system og Motivationssystemet. Ens for alle tre systemer er, at følelser fører til bevidst eller ubevidst handling. Og følelser er ofte udløst af situationen. Alle tre systemer har stor magt, men trusselsystemet er indiskutabelt det stærkeste af de følelsesregulerende systemer.

Der er flest negative følelser forbundet med trusselsystemet. Det gør negative følelser som angst, vrede og væmmelse dominerende og forklarer vores dragen mod dårlige nyheder. Trusselsystemet er vores alarmknap, og som du nok har luret, så er amygdala meget styrende her, så løsningen er ofte kamp, flugt eller frys (handlingslammelse). Vi vurderer, om vores ressourcer er større eller mindre end den trussel, vi står overfor. På savannen vurderer gazellen, at den skal stikke af fra løven. I organisationer kan disse følelser udløses af chefer, der reagerer aggressivt og fordømmende; opgaver, vi ikke magter; eller kollegaer, der tidligere har vist, at de kun tænker på deres eget bedste. Vi opererer ud fra better-safe-than-sorry princippet, for det er bedre at springe for livet én gang for meget end én gang for lidt. De signalstoffer i kroppen, som er knyttet til trusselsystemet, er adrenalin og hormonet kortisol.

Motivationssystemet guider, motiverer og opmuntrer os til at forfølge, ønske og skaffe. Det kan godt være, at det, vi vil skaffe, er mad eller sex, men det kan også være gode tilbud, imponerende karakterer eller næste måneds toplinje. Motivationssystemet er det, som driver udvikling. Hjernen bruger glæde, spænding, begejstring og eufori til at påvirke adfærd, hvor vi sætter tempo, tager chancer, presser os selv og holder fast. Det signalstof, der hører til motivationssystemet, er dopamin og kan i mindre mængder udløse velbehag og i større mængder eufori og ’et kick’.

Det beroligende system er kendetegnet ved positive følelser, eksempelvis tryghed, ro og tilknytning. Vores følelse af samhørighed og vigtige relationer knytter sig til det beroligende system, fordi intet menneske ville have overlevet uden sine fællesskaber. Det beroligende system har således to funktioner: For det første skal det skabe ro og dermed modvægt til motivations- og trusselsystemet, fordi vi har brug for at lade op. For det andet skal det sørge for, at vi ikke kun tænker på os selv, for vi har brug for andre for at overleve. Vores overlevelse afhænger af vores evne til at udvise omsorg og tolerance. Vi hjælper andre til at føle sig trygge og søger selv tryghedsfølelsen. Det signalstof, som hører til det beroligende system, hedder oxytocin.

 

“Oxytocin er med til at øge empati, tolerance, nærvær og tillid og sænker desuden aggression og forbedrer vores evne til at håndtere stressede situationer. Det er et bedre ståsted for forandring end en brændende platform, men sådan et ståsted kræver investering over tid. .”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

 

Alternativer til Den Brændende Platforms-kommunikation

Så selvom det kan være fristende at futte op under folk ved at kommunikere ”brændende platform”, så risikerer du at brænde medarbejdernes lys i begge ender.

Driv i stedet forandring på den korte bane ved at motivere elefanten, vise rytteren vej og gøre vejen nem (det kan du læse mere om her: Tre ting du skal gøre, når du vil lede forandring). På den lange bane skal organisationer sørge for at styrke den psykologiske tryghed, fordi det gør, vi hurtigere finder ro og balance, når verden er utryg og foranderlig. Du, som har læst min bog, ved, at jeg tænker organisationer som levende systemer, der også har en organisationsnerve som er stærk eller svag, som har betydning for, hvordan vi møde store og små forandringer. På samme måde som vi som individer har vagusnerven.

Udover compassion, så tror jeg på, at høj psykologisk tryghed en den faktor, som gør organisationer mere resiliente og derved bedre til at skabe forandring på en god måde. Det styrker relationer og netværk, der aktiverer individers beroligende system. Og netop Oxytocin og det beroligende system spiller hovedrollen, når det kommer til relationer og tryghed. Faktisk er oxytocin nøjagtig lige så vanedannende som dopamin, men på en mere rolig måde, hvilket også betyder, at et højt oxytocin-niveau ikke er skadeligt på samme måde som et højt dopamin-niveau. Oxytocin er med til at øge empati, tolerance, nærvær og tillid og sænker desuden aggression og forbedrer vores evne til at håndtere stressede situationer. Det er et bedre ståsted for forandring end en brændende platform, men sådan et ståsted kræver investering over tid.

 

Kilder

  • Gilbert, Paul (editor): Compassion. Concepts, Research and Applications, 2017
  • Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018
  • Kotter, John og Cohen, Dan: The Heart of Change. Real-Life Stories of How People Change Their Organizations, 2012
  • Kotter, John P.: A Sense of Urgency, 2008

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Om at spise lidt jord hver dag

Min sommerferielæsning i år spændte bredt – og især bogen ”Gopler ældes baglæns” gjorde stort indtryk. Min gymnasietids kemi, fysik og matematik-højniveau-hjerne var begejstret for alt molekylær-lingo, og resten af mig var glad for fortællingerne, der når langt omkring. Her lidt om to af bogens vigtigste begreber og videnskabens vigtigste pointe, når man gerne vil leve længe.

Jeg kan ødelægge den bedste bog i hverdagen.  Jeg læser tre sider. Falder i søvn. 4 sider. Så skal jeg lige ordne noget. 14 sider og glemmer de syv. Så går jeg syv tilbage og læser igen. Det bliver usammenhængende og ikke for godt, uagtet bogens kvalitet. Mon det bare er mig?

Derfor glæder jeg mig også til ferietid, hvor jeg kan nå at læse ordentligt og give bøgerne den tid, de fortjener. I år har jeg med glæde gemt Gopler ældes baglæns – videnskabens svar på et længere liv af Nicklas Brendborg, som jeg fik i 40-års-fødselsdags gave (seføli), og Kærlighed af Anders Agger og fotografen Mingo, til min ferie. Jeg kom også gennem romanen Hvad hun klager over, når hun klager over husarbejdet af Heidi Linde. Aggers bog er ret fin og Lindes bog er genialt god, men det er en anden historie. Her lidt tanker efter at have læst den om goplerne – for den satte da lidt tanker i gang og skubbet til forandring.

Hvis du ikke kender bogen, så her lige en kort intro: Gopler ældes baglæns handler om, hvordan vi får et langt og sundt liv. Den unge forsker og molekylærbiologi-studerende, Nicklas Brendborg, fortæller fint, jordnært og perspektiverende om videnskabens kamp mod aldring og peger på, hvad man selv kan gøre for at leve længere. Rejsen går forbi klodens fjerneste egne, mest højteknologiske laboratorier og alt derimellem.

 

To hovedbegreber

Det er virkelig en interessant bog (altså ikke ”interessant” på Niels Hausgaard måden, men vaskeægte interessant). Jeg har lært om heldige nøgenrotter, en 400 år gammel haj, en 5000 år gammel børstekoglefyr og gopler der, ja, ældes baglæns. Om hvorfor nogle piller mod sygdomme har farver og en masse om onde og gode celler. Om at man ikke lever længere af kosttilskud med antioxidanter og om gener, man er heldig at have, men at, hvordan, vi lever, betyder mere end gener for længden af vores liv. Jeg har også lært videnskabens svar på, hvorfor mening og relationer er vigtige for at leve længe.

Der er så mange vilde historier og eksperimenter, så det er svært at holde styr på dem og formidle dem videre til andre. Det ville have været en stor hjælp, hvis Brendborg havde lavet en killer opsummering til sidst. Jeg kan hjælpe og konkludere, at to af bogens vigtigste begreber er Autofagi og Hormese. Hovedpointen tager vi om lidt.  

Autofagi beskives som kroppens cellulære skraldemænd, der renser ud i skadelige celler. For at holde dem i gang er det vigtigt, at vi udsætter os selv for udfordringer, stress eller skade, der gør os stærkere, også kaldet Hormese. Netop Hormese-begrebet gjorde indtryk på mig, fordi det både gælder fysisk og mentalt. Eksempler på noget, der er sundt for kroppen, er faste og træning, dog i den rette dosering. Det kan også være små mængder af gift, bakterier eller radioaktive stoffer, som vi udelukkende tænker dårligt om. Der er åbenbart noget om det med, at børn skal have lidt bakterier dagligt.

Forfatteren forklarer behovet for stress med et eksperiment lavet med træer, der bliver stærkere af vind, fordi det presser dem – og (ja) gør dem stærkere.

“Selvom vinden er en af træernes værste fjender, kan de ikke klare sig uden den. Vindens utrættelige trussel gør træerne stærkere og mere modstandsdygtige – uden den bliver de svage. Med andre ord har træerne godt af at blive udsat for modstand. Og det er de ikke de eneste, der her.”

Nicklas Brendborg

Forsker og forfatter

Så når vi pruster under motion og føler os pressede, så kommunikerer kroppen ”du er nødt til at blive stærkere”, og så gør vi det. Vi bliver stærkere. Det gælder også mentalt, men vi ved alle, at vi skal balancere, hvornår stress eller udfordringer brænder os ud eller bygger os op. Og balance er essentielt (det har jeg skrevet noget om i et andet blogindlæg her: Selv en blyant bliver tung).

Grunden til jeg skriver det her er, at hormese fint kan tænkes ind i vores arbejdsliv også, hvor vi også skal skubbes til og udfordres, for at vi bliver stærkere og skarpere. Vi skal træne vores Vagus-nerve, men igen skal det balanceres.       

 

Den vigtigste pointe

Selvom hormese-begrebet er bogens vigtigste begreb for mig, så er bogens vigtigste pointe, at motion er og bliver den vigtigste vej til at forebygge aldring og døden. Men motion er dog (desværre) ingen garanti. Som forfatteren selv skriver: ”Hvis motion var en eller anden form for pille, ville det være verdens bedste medicin.”

Noget jeg vil gøre anderledes eller skal sørge for at blive ved med efter at have læst bogen? Ja. Jeg vil huske mig selv på, at jeg ikke er døden nær, når jeg mærker sult (folk omkring mig er dog i nogen form for fare); jeg vil blive ved med at motionere, og så må jeg hellere blive bedre til at bruge tandtråd. Hvorfor det sidste? Ja, det må du jo selv læse dig til…

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Fem fordele ved et fælles sprog

Fremtiden kræver fællesskab, og ét godt sted at sætte ind for organisationer, er ved at skabe et fælles sprog. Du får her fem grunde til at et fælles sprog er essentielt for fremdrift, og hvorfor det er benhård business, selvom det lyder blødt. Jeg kommer også omkring, hvordan man sætter ind, og hvilken rolle kommunikationsafdelingen og topledelsen spiller.

Alle har brug for at høre til. Alle. Og vi har ikke brug for at vide, vi hører til. Vi har brug for at mærke det. Det gælder både i familier, i foreninger samt i organisationer. Et fælles sprog, der fungerer som fælles referenceramme, er én måde at skabe den følelse.

Mangel på fælles sprog kan ekskludere mennesker, eksempelvis interne jokes eller ord i præsentationer, som ikke alle modtagere forstår. Det kan skabe unødvendige misforståelser og være hæmmende for samarbejdet.

Et fælles sprog i organisationen:   

  • Styrker fællesskabet
    Når vi taler samme sprog, ekskluderer vi ikke hinanden. I stedet skaber vi sammenhold og en følelse af at høre til, når vi eksempelvis taler om fælles formål eller historie.
  • Reducerer kompleksitet
    Eksempelvis, hvis vi har en fælles tilgang og referenceramme i forhold til, hvad en god kollega er; eller til hvad god forandringsledelse er, så projektteamet ikke skal forklare, hvad Sanne mener, når hun spørger ”Er der elefant nok i det?”, eller ”Hvad ville kaptajnen spørge om?” eller erkender at ”Birgitte er et rødt popcorn.”
  • Minimerer misforståelser
    Der ligger så meget mellem linjerne, når vi taler. Jo bedre vi forstå det implicitte, jo færre misforståelser.
  • Sætter forventninger
    Eksempelvis, hvis vi i teamet eksplicit taler om, hvad god feedback er, eller hvordan vi bedst hjælper hinanden, så sætter det forventninger til og guider adfærd (og dermed kultur). Hvis vi italesætter os som en virksomhed, hvor ”Sikkerhed kommer altid først” eller ”Her følger vi processerne”, så sætter vi også forventninger. Eller hvis vi spørger i medarbejderundersøgelsen: ”I mit team lærer vi af fejl”, jamen, så kommunikerer vi samtidigt, at vi ønsker en kultur, hvor vi lærer af fejl.
  • Fordeler magt
    Der er magt i sproget – mere end vi ofte tænker over (hvis Foucault havde levet, havde han nikket nu.) Vi kan bruge sproget til at distribuere ansvar og magt ved at tale hinanden op.

Patrick Lencioni har Fælles Forpligtelse som er én ud af fem karakteristika for gode teams, og her er fælles sprog en væsentlig faktor, fordi det er med til at sætte klare rammer og forventninger. Og Frederic Laloux har fælles sprog med som en del af Helheden, der er ét ud af tre grundkarakteristika for Teal organisationer. De andre to er Selvledelse og Evolutionært formål.

Sæt ind på organisationsniveau

Et af mine foreslåede indsatsområder på organisationsniveau i Lad os alle lede er at styrke fællesskabet, og her er netop det, at skabe et fælles forventningssættende og adfærdsguidende sprog vigtigt. De andre to måder at gøre det på, er ved at tale til følelserne og aktivere historiefortælling. 

Hvor fortællingen eksemplificerer og formidler budskaber og kultur, så kompleksitetsreducerer et fælles sprog og giver organisationen et fælles udgangspunkt for at tale sammen, arbejde sammen og udvikle sig sammen.

Retoriske tricks som at bruge vi og os i kommunikationen påvirker fællesskabet og samler. Det gør konkrete ord, begreber og taglines, vi har til fælles, også. Et stærkt sprog gør, at vi ikke behøver at forklare hvilken adfærd, der knytter sig til værdiladede ord som Samarbejde og Bæredygtighed – vi gør det bare, fordi vi ved, hvad det betyder i vores fælles kontekst og hvilken adfærd, der knytter sig til lidt ukonkrete begreber.

En topleder skal italesætte og eksemplificere fejl, tillid og samarbejde og ikke bare tale om at skabe trygge rammer. Lederne har mere end nogle andre i organisationen position og pligt til gennem sproget og deres handlinger, både at kridte banen op og guide, hvordan vi spiller sammen, gennem et fælles sprog. Vi tænker sjældent over organisationens sprog, når vi er en del af det. Det gælder både konkrete navne på mødelokaler, intranettet og månedsmødet, samt det mere abstrakte som værdier, metoder og processer. Vi tænker langt mere over det, hvis vi ikke er på hjemmebane, for eksempel når lægen forklarer, at vi har Cauda Equina syndrom, når sejleren taler om at gå på kryds eller elinstallatøren anbefaler dig at jorde forbindelsen.

Sprog påvirker kulturen i organisationer, både i forhold til fortællinger og fællesskab. Konsistens mellem ord og handling er et must for trygheden og tilliden, og en afsender skal huske, at hvor handling kan stå alene, så kræver ord ofte handling, der bakker op. En leder kan sætte forventninger til og ord på meget, men intet kommunikerer tydeligere end handling.

Et stærkt fælles sprog er springbrættet for udvikling og fremdrift, fordi vi føler os hjemme og forstår hinanden. Når alle med deres kommunikation bidrager og er medskaber af sproget i bedste IKEA-effekt-stil, så opstår værdien i form af stærkere sammenhængskraft og det fællesskab, som er essensen i en stærk nerve.

Kommunikationsafdelingens rolle

I mit bog Lad os alle lede bruger jeg betegnelsen Fælles Sprog 37 gange – og jeg har det med som kommunikationfunktionens raison d’etre. 

Kommunikationfunktionens raison d’etre er at styrke organisationsnerven ved at:

  • Løfte kompetencer, der styrker samarbejde og sammenhængskraft.
  • Skabe et fælles sprog, der skaber fællesskab og sætter forventninger til adfærd.
  • Drive aktiviteter og kanaler på organisationsniveau, der sætter retning og støtter driften.
  • Understøtte handling der skaber trivsel, forandring og fremdrift.

Kilde: Lad os alle lede, Sarah Møller Lundberg 2021

For selvom et fællessprog i teams også er vigtigt, så kan vi fint sætte ind på organisationsniveau og her har ledelsen og kommunikationsafdelingen en vigtig rolle. Eksempelvis, form og indhold, når vi italesætter resultater på medarbejderundersøgelser, strategiske fokusområder, kunderne i centrum eller vores formål.     

I min bog får du konkrete metoder til at skabe at fællessprog, eksempelvis en spørgeramme med team og organisationsudvikling for øje. Du får også en lidt grundigere forståelse for, hvorfor jeg mener, at et fælles sprog er essentielt. Ofte er det i sproget og konkrete adfærdsændringer forandringer starter.  

Kilder

  • Lencioni, Patrick: De fem dysfunktioner i et team, 2015
  • Laloux, Frederic: Reinventing Organizations, 2014

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Tænk før-under-efter og træf bedre beslutninger

Beslutningskompetence. Smag på det ord. Smager det af magt? Ja, nemlig. På engelsk hedder det endda decision power. Men at træffe gode beslutninger handler ikke om magt, det handler om helt andre kompetencer. Her får du 8 elementer, der karakteriserer gode beslutninger, hints til det, du skal træne for at blive bedre, og et tip om at tænke i før-under-efter, når du træffer beslutninger.

I en verden præget af VUCA med et C for Complexity, der er bøjet i blinkende neon, er det ikke tilstrækkeligt med ”command and control” ledertypen. Men, at tage beslutninger og finde løsninger på problemer er stadig en lederrolle. Ændringen ligger i, hvordan beslutninger bliver taget, og lederne bliver mere faciliterende for beslutninger, end de bliver beslutningstageren selv.

Kompleksiteten udfordrer vores beslutningskompetence dagligt. Vi tager cirka 35.000 valg hver dag. Alt fra de automatiske, skal-jeg-drikke-kaffe-eller-the, til de mere gennemtænkte og bevidste, skal-vi-gå-ind-på-det-brasilianske-marked. Hvis vi antager, at vi ikke træffer beslutninger i de syv timer, vi sover, så giver det 2.000 beslutninger i timen i vores vågne timer eller én beslutning hver andet sekund. Det er ikke så sært, vi tager fejl i ny og næ, men vi kan mindske fejlraten og unødvendige omveje ved at tage bedre beslutninger. Vi gør det blandt andet ved at øge bevidstheden om, hvad der karakteriserer en god beslutning.

“Vi taler om beslutningskompetence som evnen til at træffe beslutninger – det lugter af bemyndigelse og magt, men de kompetencer, der skal til for at træffe beslutninger, handler modsat om evnen til at distribuere magt, søge indsigt og drive dialog.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

8 ting der karakteriserer en god beslutning

Martin G. Moore, der har skrevet ledelsesbogen No Bulsh!t Leadership beskriver 8 elementer, der karakteriserer gode beslutninger. En god beslutning:

  • er baseret på mange forskellige synspunkter,
  • træffes så tæt på handlingen som muligt,
  • tager fat på årsagen og ikke kun symptomerne,
  • træffes af en person der tager tydeligt ansvar,
  • tager højde for de holistiske konsekvenser af et problem,
  • balancerer kortsigtet og langsigtet værdi,
  • formidles godt til interessenter og
  • er rettidig.

Vi taler om beslutningskompetence som evnen til at træffe beslutninger – det lugter af bemyndigelse og magt, men de kompetencer, der skal til for at træffe beslutninger, handler modsat om evnen til at distribuere magt, om at få indsigt, om at drive dialog, om at bruge forskellighed, om at stille spørgsmål og lytte. Vores evne til at kommunikere er alt afgørende sammen med vores evne til at skabe et trygt rum til at træffe beslutninger, hvor vi sammen kan tale om risici, være nysgerrige og være i tvivl.

Tænk før-under-efter

Jeg har set mange grundige business cases, diskussionsoplæg og andet materiale, der ligger til grund for store beslutninger i internationale virksomheder, men jeg har også set, hvor dårligt det ofte er formidlet. Nogle gange misforstået. Det giver et ringe(re) grundlagt at træffe beslutninger på, fordi dialogen bliver dårligere og øger risikoen for misforståelser. Et godt sted at sætte ind er ved at træne kommunikationskompetencer, der løfter kvaliteten i kommunikationen op til en beslutning, i den dialog beslutningen træffes og efterfølgende, når beslutningen skal kommunikeres til andre og implementeres. Du kan eksempelvis spørge dig selv:

  • Før: Hvilken indsigt (data og perspektiver) skal jeg have for at løfte kvaliteten af min beslutning? Hvem skal jeg inddrage, der har et andet perspektiv end mig?
  • Under: Hvilke personer skal inddrages i at træffe beslutningen, og hvordan laver vi en god ramme for at tage en beslutning (fx tid på dagen, sted og rammesætning)?
  • Efter: Hvem skal kende til beslutningen? Hvad skal forskellige interessenter vide, gøre og føle, for at beslutningen bliver implementeret.

Det er ikke nok, at ledere er gode til at kommunikere, eller kommunikationsafdelingen er awesome, vi skal alle være bedre til at kommunikere, fordi det er i samspillet mellem os, de gode beslutninger træffes.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Hvad har diversitet og kvalitet med hinanden at gøre?

Vi satte diversitet og inklusion på agendaen i vores interne forum af Quality Champions. Hvis man ikke har budget til at hive eksterne talere ind, så må man sno sig. Vi brugte en TED talk som samtale starter  – og det fungerede overraskende godt (siger andre end mig).

Vi ville så gerne have haft Tinna Nielsen med på vores månedlige Quality Champion event, men vi brugte i stedet TED talken herunder til at tale om, hvad diversitet har med kvalitet at gøre.
Langt ude tænker du måske? Det er det ikke for mig. For kvaliteten i vores løsninger og beslutninger i både teams og på organisationsniveau afhænger af, at vi sætter vores forskelligheder og styrker i spil. Hvordan bliver en risk assessment eksempelvis god, hvis vi kun spørger alle dem, som synes og ved det samme som os selv?

Vi skal invitere hinanden ind – især dem som tænker og gør ting anderledes end os selv. Det kræver vi er bevidste om vores bias. Det taler Tina mere om i videoen. Desuden så er hun også rundet af mit yndlings change management framework Switch. Se Tinna – hun er piv sej! (Det var hun også i Horsens sidst jeg hørte hende tale. Det har jeg skrevet om her: Kontrol stavet bagfra er LortNok…og andre guldkorn fra Human Horsens (vagus.nu)))

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00