Growth mindset: Rammesæt ‘talent’ på ny, tak

Jeg har det lidt svært med ordet ’mindset’, men forener mig stille og roligt med det. Måske det er fordi, jeg tror mere på at drive forandringer, ved at ændre konteksten og guide adfærd, end ved at ændre individers tankesæt. Uagtet, så er growth og fixed mindset top relevant, når man som mig, arbejder med psykologisk tryghed, udvikling af ledere og virksomhedskulturer.

I mit arbejde med psykologisk tryghed med ledere, teams og organisationer kommer vi altid forbi ’holdning til fejl og risiko’. Det giver interessante dialoger og forskellige perspektiver. For nogle organisationer vil jeg vove og kalde det en godt gedigent kulturelt aha-øjeblik.

Det er ingen hemmelighed at Amy Edmondson er min forsker-helt og hendes nye bog handler netop om, hvordan vi håndterer fejl – både individuelt, i teams og på system-niveau. Mere om den her: Ingen kan lære at cykle uden at vælte. Heller ikke dig. Edmondson fremhæver også Carol Dwecks forskning omkring Growth Mindset og Fixed Mindset – og det er der mange gode grunde til. Den tydeligste skelnen på, om man har et ’growth’ eller et ’fixed’ mindset er nemlig, om man opfatter fejl som grænsen for sin formåen, eller en mulighed for at lære.

Med et growth mindset er det vigtigere at være og lære, end at blive og bevise. Det handler som sagt om vores holdning til fejl (og læring), men også om vores holdning til indsats (effort) og succes.

  • Ser du fejl (eng: failure) som et tilbageslag eller en mulighed for at lære?
  • Ser du indsats (eng: effort) som en dårlig ting, der beviser, du ikke er intelligent nok; eller ser du indsatsen som det, der gør dig intelligent?
  • Handler succes om at lære eller om at bevise, hvad vi kan?

Dweck har forsket i, hvornår personer føler sig kloge. Nogen gør, når de er perfekte, ikke laver fejl og har nemt ved noget, andre ikke kan. Andre føler sig klog, når de forsøger og arbejder på noget længe, der så lykkes. Det handler ikke om perfektion, men om at lære og udvikle sig. Gæt selv, hvem der har hvilket mindset.

Hun tager fat i en af mine personlige kæpheste: Opfattelsen af ordet ’talent’. Kollegaer omkring mig (ja, sågar i mine nye afdeling, der har ’talent’ i sit afdelingsnavn) ved godt, at jeg er træt af at ’talent’ oftest bliver talt om, som noget der tilhører de få, og som noget man er født med. For mig er talent noget alle har – og noget alle udvikler over tid. Det er uforløst potentiale, og hvem har ikke det?

Arv eller miljø?

Derved gør hun sammen med megen anden forskning op med intelligens som noget statisk og medfødt. Her rammer hun endnu en Sarah-kæphest om, hvordan vi (ofte) bruger vi IQ-test. Er de anvendt til at udvikle potentiale eller fortælle folk, hvor de ikke er tilstrækkelige? Intention med IQ-tests var aldrig at skille fårene fra bukkene. Oprindeligt i 1920erne var det for at tilpasse udviklingsmulighederne for dem, som ikke havde det nemt i skolesystemet, men til at identificere potentiale og muligheder for udvikling (lur mere i Dwecks Mindset bog).

Synes på intelligens er en anden vigtig skelnen mellem de to mindsets: Folk med et fixed mindset, mener, at intelligens og evner er medfødte. Det er den grundlæggende tro, der uagtet, hvor ubevidst den er, styrer vores handlinger. Modsat tilbyder et growth tankesættet, at vi tror på, at intelligens og evner kommer gennem en proces, og kan udvikles gennem livet. Har vi forskellige udgangspunkt: ja da! Men det udfordrer gråzonen i arv-og-miljø-debatten. For selvfølgelig spiller både arv og miljø ind, men miljøet er dér, hvor vi kan tage et ansvar, for egen og andres udvikling. Det er dér, vi kan strække os (den engelske ’stretching’ er bare bedre!) og udvikle os. Her bliver potentiale og talent ikke noget vi har, men noget vi skaber.

“Isn’t potential their ability to develop their skills with effort, over time? How can we know, where time and effort will take anybody?”

Carol Dweck

Writer and psychologist, Phd.

Jeg håber, at vi bliver bedre til at håndtere og rammesætte IQ og kompetence-test i arbejdslivet til en mulighed for at forstå, hvor vi kan udvikle os, være klar til at understøtte den udvikling og bygge systemer og fortællinger, der hjælper den personlige udvikling på vej. 

Husk hinanden på ’endnu’…

Det kan virke uoverskueligt at ændre mindset som individ, så vi kan alle starte i det små og parallelt skabe fælles fortællinger, kulturer og systemer, der rammesætter intelligens, talent, performance og potentiale mere dynamisk, end vi ofte har tendens til. Vi skal gøre det trygt at fejle, gøre feedback til en del af hverdagen, og skabe fællesskaber, hvor vi ikke spilder god energi på at passe på os selv.
 

I sådanne kulturer, hjælper vi hinanden med at være nysgerrige på og lære af fejl, vi siger ”det kan ske for alle”, når en kollega ’slår sig selv i hovedet’ efter at have fejlet; vi færdiggør kollegaens sætning ”det har jeg ikke lært” med et venligt ”…endnu”; og vi gør plads til den sårbarhed og uperfekthed, som vi alle har, men ikke alle tør vise. I de organisationer hylder vi indsats mere end talent, og vi husker hinanden på, at et growth mindset hører til i den ’lærende kultur’, mens ’performance kulturen’ fremelsker fixed tankesæt, fordi vigtigheden er på resultat og ikke på proces.

Jamen hov, så er vi tilbage ved psykologisk tryghed. Start dér, for så bliver læring og udvikling fællesskabets ansvar, og gør det lettere at tage ansvar for egen læring og udvikling. Dét ansvar, det hører growth mindset til. Udover at det er sjovere at gå på arbejde, når trygheden og udviklingen er der, så er det også bedre business, men det er en anden historie.

Kilde: Mindset, Changing The Way You think To Fulfil Your Potential, Carol Dweck, 2017.

Links til at læse mere herunder.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Ingen kan lære at cykle uden at vælte. Heller ikke dig

Amy Edmondsons nye bog Den rigtige slags forkert (eng. Right Kind of Wrong) handler om at forene os med at være fejlbarlige mennesker, der lærer hele livet. Her lidt om bogen, der har forord af Christian Ørsted, hvor Edmondson konkluderer, at den rigtige slag forkert kræver selvindsigt, situationsforståelse og systemforståelse.

”Anmoder om tilladelse til at hente en øl!” råber min niece. ”Tilladelse givet!” svarer et kor prompte. Der ølbowles videre. Det er sommer og min søsters have en fyldt med studenter og familie til studenterfest. Jeg lærer lige her, at ølbowling har nået et andet niveau, end da jeg selv blev student. Der er mange flere regler om Kaptain Morgan, russere og tilladelser, men det er sjovere og for flere deltagere.

Hvorfor tænkte jeg på netop denne dag midt i Amy’s nye bog? Det gjorde jeg, fordi fejl i stedet for at bringe skam, splittelse and ansvarsfralæggelse, skal bringe nysgerrighed, sammenhold og ejerskab – gerne med et stolt: ”Beder om tilladelse til at lære!” fra enkeltpersoner, og et opbakkende ”Tilladelse givet!” fra fællesskabet.  

Jeg behøver ikke fortælle dig, at Edmondsons bog er god, for den har allerede vundet anerkendelse og utallige priser, herunder Financial Times and Schroders Business Book of the Year Award 2023. I stedet får I herunder lidt om det, jeg tager med mig fra bogen, som de vigtigste pointer.

Vi skal ikke fejle mere

Psykologisk tryghed som koncept og bogen opmuntrer ikke til, at vi skal fejle mere, men at vi skal fejle klogere – og maksimere læring af alle former for fejl. Vi skal blive venner med vores fejl og fejlbarlighed. Hertil hører det selvfølgelig at skabe et miljø, hvor det er trygt at eksperimentere og lære individuelt og kollektivt.

For mig handler det i høj grad om at minimere værdighedstab – både på individniveau og i fællesskaber, hvor følelser som skam, skyld og følelsen af at blive afvist, erstattes af nysgerrighed og adfærd, der inkluderer alle.

Fiaskoer og fejl er et livsvilkår, det er ikke et spørgsmål om, hvorvidt vi fejler, men om hvordan og hvornår. Paradoksalt nok, bliver det lettere at være ”rigtig”, når vi tillader os at fejle og være “forkerte”.

”Det bliver nemmere at vedkende sig sine fejl, når man accepterer den menneskelige fejlbarlighed som et faktum og bruger denne accept til at lære og forbedre noget.”

Den Rigtige Slags Forkert, side 120

Amy Edmondsen

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Sproget om fejl er fundamentet

Første del af bogen er på mange måder en velskrevet gentagelse og viderebygning til Edmondsons hovedpointer omkring psykologisk tryghed og referenceramme om fejl med nye fine eksempler og gode, understøttende fortællinger. Hun slår fast, at det interpersonelle er afgørende for teampræstationen og understreger vigtigheden af et fælles sprog omkring fejl og læring. Herunder de tre fejltyper: Basale, komplekse og intelligente fiaskoer (Eng: Simple, Complex and Intelligent Failure)    

  • Basale fiaskoer sker ofte i kendt terræn med lille usikkerhed og har ofte en simpel årsag. Måske vi vidste, at vi gjorde noget uklogt (måske først bagudrettet). Der kan være mange grunde til, vi ikke tænkte os om, eksempelvis tidspres eller sjusk.
  • Komplekse fiaskoer består af en lang række mindre fejl i mere komplekse systemer, der ikke i sig selv burde betyde det helt store, men sammen kan have store negative konsekvenser.
  • Intelligente fiaskoer sker ofte ”planlagt” i ukendt terræn, hvor usikkerheden er høj. De er eksperimenterende og har ofte til formål, at vi lærer i mindre skala, inden vi opskalerer. Vi afprøver nyt på en velovervejet måde, som vi har en idé om fungerer, og når det ikke gør det, så lærer vi af det.

Edmondson nævner tre barrierer, som ofte skyldes, at vi ikke formår at fejle på den gode måde: Det er modvilje, forvirring og frygt. De kan afhjælpes med henholdsvis revideret rammesætning til at opbygge sunde tankebaner (mindset), en begrebsramme til at skelne mellem fiaskotyper, og psykologisk tryghed.

“Det ligger i menneskets natur at skjule sandheden, når det står klart, at den vil medføre straf eller sågar bare misbilligelse. Vores frygt for at blive afvist udgør den tredje barriere mod at bruge teorien om at fejle på den gode måde.”

Den Rigtige Slags Forkert, 2023, side 49

Amy Edmondsen

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Hun minder om, ikke at opfatte figurernes kriterier som rigide lakmusprøver, men som en guide til at skelne mellem intelligente fiaskoer og andre fiaskoer. Hun får i samme åndedrag givet en rufl til fail-fast-and-often-retorikken.

Hun sætter ord på, hvordan vores følelsesmæssige respons på fejl er en udfordring for læring, og understreger forskning, der påviser, at det opbygger tillid og engagement at vise sårbarhed.

 

Selvindsigt, situationsforståelse & systemforståelse

I bogens anden del bygger hun på sproget og tilgangen til fejl og eksemplificerer, at kompetencer som selvindsigt, situationsforståelse og systemforståelse er nøglen til at lykkes med at fejle klogt. Den kompleksitet hun taler en del om i tidligere bøger, pointerer hun i denne bog, især skyldes den indbyrdes forbundethed systemer har. Det gælder uanset, om systemet er en maskine, en værdikæde eller en organisation. Hun låner begrebet “tæt kobling” fra ingeniørverdenen og siger hermed, hvor vigtigt det er, at vi er bevidste om og nysgerrige på forbundethed og påvirkningskraft.

Til teorien omkring selvindsigt, tager hun fat i flere velkendte teorier som eksempelvis Carol Dwecks Fixed & Growth Mindset og bias-teori, og især linket til kognitiv adfærdspsykologi er ny i Edmondsons bøger. Her er det vigtig, at vi forstår, at menneskers følelser, der er forprogrammeret i thalamus og amygdala, aktiveres af vores evalueringer af eksterne stimuli – ikke af selve stimuliene. Evalueringerne finder sted i hjernebarken og udløser følelser, som fører til adfærd. Så, hvad vi tænker om begivenheden betyder noget, ikke selve begivenheden.  

Hun opfodrer til at udfordre automatreaktioner til fordel for mere konstruktive reaktioner – altså høj intrapersonel emotionel intelligens. Som kvinden bag psykologisk tryghedskonceptet fremhæver hun selvfølgelig også vigtigheden af de interpersonelle kompetencer, blandt andet fordi samskabelse og kollektiv læring er så vigtigt. Faktisk, så fristes jeg til at sige, at det er sjældent, jeg møder en så socialkonstruktivistisk ingeniør.

Situationsforståelse handler ifølge Edmondson om at ”forstå, hvor man befinder sig lige nu, så man kan tilegne sig det rigtige mindset til konteksten og det, der er på spil.” (side 235) Herunder også forståelse for graden af usikkerhed, og hvad den bringer med sig.

Hun giver simple og konkrete værktøjer som rammesætning med Stop – Udfordrer – Vælg og simple spørgsmål til at bringe systemforståelsen i spil, så som: Hvem og hvad vil ellers blive påvirket af denne beslutning eller handling? Hvilke yderligere konsekvenser kan denne beslutning eller handling få for fremtiden? Hun bruger en skala fra konsistent til nyt til at vurdere risici og drive dialog.

Hun introducerer og eksemplificerer en opsummerende matrice kaldet Fiaskolandskabet, som giver et fælles sprog i processer relateret til eksempelvis problemløsning, beslutningstagning, udvikling samt projektplanlægning. Hun inviterer til at bruge systemtænkning til at ændre måden, vi tænker over fejl og risiko på, blandt andet ved at flytte dialogen væk fra individet og ud i konteksten.

 

Der, hvor situationsforståelsen møder selvindsigten, er, når vi formår at rammesætte fejl og flytte følelser fra skam til spænding. Og i det hele taget er vores evne til at rammesætte altafgørende for kulturer og situationer med høj psykologisk tryghed – og jo også central i Edmondsons The Fearless Organisation fra 2018 og hendes Leadership Toolkit. Det gælder både i dét, vi siger, og måden, vi siger det på. Hun giver eksemplet, hvor en arbejdsplads omdøber en near-miss-log til en Good-catch-log. Listigt reframet, siger jeg bare.     

“At fejle på den forkerte måde, er ikke eksakt videnskab. Manualen er stadig under udarbejdelse og vil blive revideret til evig tid.”

Den Rigtige Slags Forkert, 2023, side 287

Amy Edmondsen

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Et budskab jeg tilknytter mig

Bogen er et opråb om flere ”det-kunne-ske-for-alle”-tanker til os selv, og et markant skifte fra en præstationsramme til en læringsramme i fællesskaber. Og jer, der kender mig ved, at dér melder jeg mig gerne under fanerne(!) Selv vil jeg bede om mere ”5 x why” og mindre ”5 x who”…både i organisationer og i offentligheden. Vi kan jo starte med medierne, men det er en længere historie, som bliver en anden gang.

Bogen bekræfter, at når jeg leger og eksperimenter med nye måder for at skabe kulturelle forandringer og bygge kompetencer i organisationer og lærer af processen og resultatet, så kan jeg klappe mig selv på skulderen. Men bogen gør også lidt nas personligt, fordi mit eget opgør med perfektheden har noget vej igen. Jeg er (på godt og ondt) min egen værste kritiker – nogle gange er jeg alt for hård ved mig selv, selvom jeg godt ved, det er menneskeligt at fejle, og mine tanker er destruktive. Så lad hovedpointerne fra denne fremragende bog sætte rammen for mit 2024 og minde mig om konstant at sige ”Beder om tilladelse til at lære!”

…og ps. Eneste anke er, at det danske sprogs nuancer og konnotationer omkring fejl (eng: mistake), som handler om processen, og fiasko (eng: failure), som handler om resultatet. Jeg bryder mig ikke om ordet fiasko (og det er jo subjektivt), som jeg personligt vil bruge mere sparsomt og erstatte med fejl.

Bogens fulde titel er: Den rigtig slags forkert. Psykologisk Tryghed og teorien om at fejle på den gode måde. Og på engelsk: Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well.

Foto: PR

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

3 metoder til at stille kraftfulde spørgsmål

Spørgsmål kan være magiske. Både for dem der stiller dem og dem der får dem. Det kan åbne samtaler op og tage dem uventede steder hen. Evnen til at spørge og lytte er relativt let at beskrive metodisk, men sværere at implementere i din adfærd og kræver fokus og træning. Her får du tre metoder, du kan læne dig op ad.

Når jeg kører forløb med teams og træner ledere i psykologisk tryghed, så kommer vi ikke udenom evnen til at stille kraftfulde spørgsmål og lytte. Den evne går nemlig på tværs af alle fine domæner for psykologisk tryghed i teams: Driv dialog, Brug forskellighed, Hjælp hinanden og Håndter fejl. Den er også fundamental i Amy Edmondsons Leadership Toolkit, hvor rammesætning og konstruktiv respons sammen med invitationen til input fuldender treenigheden. I den kontekst er formålet med at invitere input, at alle føler, deres stemmer er velkomne

Når du spørger, forholder du dig til din egen uvidenhed. Ofte udligner du magtforhold og møder din samtalemakker, hvor han eller hun er. Du kan ofte undgå at optrappe konflikter, når du spørger i stedet for at konkludere eller postulere, fordi du læner dig ind i relationen med et oprigtigt ønske om at lykkes sammen. Udover at spørgsmål åbner dialog, så er spørgsmål ofte mere imødekommende, og kan kommunikere det samme som en kommentar. Det kommunikerer samme budskab, uanset om du siger: ”Skynd jer lidt, vi skal starte nu,” ”Vi starter nu!”, ”Kommer du snart?” eller ”Er du ved at være klar til, at vi starter?” Når vi arbejder med spørgeteknikker, så handler det om måden, vi kommunikerer på.

Du kan anvende konkrete spørgeteknikker til at belyse situationer eller problemer fra forskellige vinkler og drive dialog. Hvis det ikke falder naturligt for dig, så start struktureret med en metode og mærk, hvordan det hurtigt bliver en integreret del af din personlige kommunikation. Du kan finde inspiration i tre metoder som kommer her:

 

Metode 1: Karl Tomms spørgsmålstyper

Karl Tomms er kendt for sine 4 spørgsmålstyper, der har til formål at åbne samtaler op:

  • Detektiven: Lineære spørgsmål, der sætter fokus på sagens kerne. Eksempel: ”Hvem er involveret?” og ”Hvornår opdagede du det?”
  • Antropologen: Cirkulære spørgsmål, der undersøger mønstre og sammenhænge. Eksempel: ”Hvordan ville dine kollegaer i Produktionen beskrive problemet?” og ”Hvilke eksempler vil Salg kunne give på uhensigtsmæssig adfærd?”
  • Fremtidsforskeren: Refleksive spørgsmål, der søger og skaber billeder af nye, fremtidige muligheder. Eksempel: ”Kan du forsøge at beskrive en ideel situation?” og ”Hvad kendetegner den ideelle situation? Hvad ved, kan og føler I?”
  • Kaptajnen: Handlingsafklarende spørgsmål, der evaluerer, afklarer og konkluderer. Eksempel: ”Hvilken af de muligheder, vi har talt om, tror du mest på?”, ”Hvad vil du gøre først og hvornår?”, ”Hvem skal hjælpe dig med de første skridt?”

Mange af os bruger mere den ene spørgsmålstype frem for en anden. Værdien ligger i bevidstheden i formålet med de forskellige typer og i mixet mellem dem, fordi vi både har brug for at forstå problemet og komme op med mulige løsninger.

 

Metode 2: Edgar Sheins Ydmyd spørgen

I Edgar geniale Scheins bog om Ydmyg spørgen kobler han, evnen til at spørge sammen med evnen til at lytte. Ved at starte med at spørge ydmygt sørger hjælperen for ikke at gå for hurtigt til løsningsforslag. Ved at stille uddybende spørgsmål opnår hjælperen 3 vigtige ting:

  • Hjælperen løfter makkernes statusfølelse, fordi makkeren er den, der har informationerne
  • Hjælperen tilkendegiver interesse og følelsesmæssigt engagement i situationen og personen, hvilket er tillidsfremmende uanset om det er en veletableret eller ny relation.
  • Hjælperen får information, der kvalificerer næste skridt.

Ydmyg spørgen har fokus på at udligne ubalancen i status og belyse problemet. Spørgeren agerer med et ønske om at støtte, give og (ego)styrke den anden. Selvom metoden handler om at udspørge, så er det i lige så høj grad en øvelse i at lytte. Der er mange måder at spørge ydmygt på, og ofte falder de i Detektiv eller Antropolog kategorien. Det er spørgsmål, som søger at undgå generalisering og i stedet (på et lavt abstraktionsniveau) sætter fokus på detaljer og eksempler. Det kræver spørgsmål i stil med:

  • ”Hvad skete der så?”
  • ”Kan du fortælle lidt mere?”
  • ”Kan du give et eksempel på det?”
  • ”Hvornår oplevede du det sidst?”
  • ”Er der andet, som du tænker er vigtigt for, at jeg forstår problemet?”

Eksempler er vigtige, fordi de tillægger generelle ord mening. Hvis en kollega siger: ”Vil du hjælpe mig med at få struktur på mødet?” eller ”Jeg ville gerne være mere åben over for de andre i teamet. Vil du ikke hjælpe mig?” så kræver det, at I får en fælles forståelse for, hvad kollegaen lægger i ordene struktur og åben. Du kan spørge: ”Kan du uddybe, hvad du mener med struktur? Måske du har et eksempel?” og i det andet tilfælde spørge ind til, hvad åbenhed er, og hvorfor han mener, det er vigtigt. Lukkede spørgsmål (altså dem, hvor man kan svare ja eller nej) er gode til korte afklaringer, men som samtale-starter er åbne spørgsmål bedst.

Få Spørg af Edgar H. Schein som Indbundet bog på dansk – 9788702156164 (saxo.com)

Få Hjælp af Edgar H. Schein som Hæftet bog på dansk – 9788702238754 (saxo.com)

 

 

 

Metode: Stil åbne spørgsmål

Åbne spørgsmål kræver andet svar end bare ja eller nej. Hv-ordene er gode at starte med, når du ønsker dialog og indsigt. Eksempler:

 

Lukkede spørgsmål:

  • ”Havde I et godt møde?”
  • ”Har du det godt?”
  • ”Er du glad for at gå på arbejde?”
  • ”Er i enige i mit synspunkt?”

 

Åbne spørgsmål:

  • ”Hvordan reagerede de andre på din præsentation?
  • ”Hvordan har du det egentlig?”
  • ”Hvad kunne gøre dig endnu gladere for at gå på arbejde?”
  • ”Hvad har jeg overset?”

Når vi spørger, viser vi interesse, og det hjælper både os selv og vores kollega til at forstå problemer og situationer bedre, så vi kan handle hurtigere og bedre. Det kræver, at vi har tillid til hinanden og spørger ind til kernen. Når den nye kollega Karen spørger, hvordan hun får et overblik over, hvem der sidder på etagen, så kan du vælge at vise det. Du kan også spørge ind og måske viser det sig, at det var for at sende besked om, at der er kage ved kaffeautomaten, så det faktisk er smartere, at den nye kollega skriver til en fælles mailingliste eller i en fælles kanal. Det er bedre end din første hjælpeindskydelse, fordi den ikke bare hjælper i den situation, men også gør det lettere fremadrettet. Du går ind i relationen med et oprigtigt ønske om at hjælpe og måske endda udvikle din kollega – og det er netop, hvad evnen til at hjælpe hinanden handler om – ét andet af de fire domæner for psykologisk tryghed.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

Den mest undervurderede kommunikationskompetence: Aktiv lytning

I Stephen Coveys bog 7 gode vaner fra 1990 minder han os om, at vi altid skal: Søg først at forstå, dernæst at blive forstået. Det er, hvad vi kan kalde aktiv lytning og nok den mest undervurderede kommunikationskompetence.

Aktiv lytning eller at lytte nærværende kræver at du bevidst lytter på flere niveauer og til andet end ord:

  • Lyt for at høre.
    Du lytter til ordene og mest med intentionen om at kunne svare.
  • Lyt for at forstå.
    Du lytter med alle dine sanser for at forstå, hvad den anden person siger, også ud over ordene.
  • Lyt i en kontekst.
    Du bruger sanserne og sætter dialogen i en kontekst. Du husker mennesket, der taler, og hvordan situationen påvirker dialogen.

Modsat at komme med forslag, løsninger og råd, så handler aktiv lytning om at forstå. Her video som introducerer aktiv lytning:

Det var en af filosoffen Søren Kierkegaards grundtanker at for at kende os selv, skal vi have hjælp af andre. Det er den rolle, du skal påtage dig i tillidsfulde relationer. Individerne skal hjælpe hinanden med at forstå sig selv ved at indgå i relationen. Evnen til at lytte er helt essentiel for at skabe tillid i relationer og skabe høj psykologisk tryghed i teams. En del af evnen til at lytte aktivt er at stille gode spørgsmål.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00

10 læs-og-lyt anbefalinger til dig som er interesseret i psykologisk tryghed

Når jeg underviser på certificeringen i at måle psykologisk tryghed med The Fearless Organization Scan og arbejder med den i teams, så bliver jeg ofte spurgt om læs eller lytte anbefalinger om psykologisk tryghed. Nu har jeg skrevet dem ned.

Det er ingen tvivl om, at psykologisk tryghed er på radaren hos mange ledere af hjerte og titel og hele organisationer, og så er bogEN man skal læse Amy Edmonsons ”The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”. Edmondsons koncept, der bygger på over 25 års forskning på området, har forfinet mit sprog omkring, hvad god (team)kultur og ledelse er. Samtidig så rammer hendes koncept også nogle af de kompetencer ind, som jeg har arbejdet med og trænet hos ledere i mange år: Nemlig evnen til at lytte, spørge og give/få feedback. Og det er netop den måde jeg arbejder med de fire domæner for psykologisk tryghed fra The Fearless Organisation scan, som er:

Det hvor jeg finder rammen mangelfuld, har jeg fyldt teoretiske og praktiske huller ud med et sprog omkring og metoder til at blive bedre til eksempelvis at invitere input, hjælpe hinanden eller sætte forskellighed i spil. Nogle af de felter er nævnt herunder, hvor du får 10 læs-eller-lyt anbefalinger til dig, som interesserer dig for psykologisk tryghed.

 

1. The one-and-only: The Fearless Organization

Hvis du ikke har læst den endnu, så læs Amy Edmondsons: The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Igen over, ingen ved siden af Amy, når det kommer til forskning i Psykologisk Tryghed. Bum.

 

2. Et andet perspektiv på psykologisk tryghed

Et andet perspektiv og tilgang til psykologisk tryghed, jeg personligt er ret begejstret for, er bogen: The 4 Stages of Psychological Safety™ Defining the Path to Inclusion and Innovation, fordi den har faser som nuancerer følelsen af tryghed og knytter den til menneskelige behov for at høre til, udvikle sig og bidrage til fællesskabet. Forfatteren Timothy R. Clark definerer organisationskultur som ”måden vi interagerer på” – og den definition, synes jeg (aka kommunikations-Sarah) er simpel og brugbar.

Den er til tider lidt for Amerikansk, men hvis man kan filtrere det fra, så er alt godt. Deres (Leaderfactor) podcast Culture by Design, som bygger på bogen er også meget anbefalelsesværdig. Eksempelvis, deres miniserie fra januar 2023, der forklarer, hvad der driver efterspørgslen på psykologisk tryghed fra organisationer. (Direkte link til den første del: Podcast | What’s Driving the Demand for Psychological Safety (leaderfactor.com)) Der er veldokumenterede argumenter for, hvordan arbejdet med psykologisk tryghed har en positiv effekt på mange andre udfordringer i organisationer, så som inklusion, fastholdelse og konkurrencedygtighed. Hvis du er til de korte introer, så kig her:

 

3. Teaming – et vigtigt verbum i nutidens samarbejdskompleksitet

Bogen “Teaming” af Amy Edmondson, står ofte i skyggen af hendes Fearless-bog, men det er ærgerligt, fordi den folder teaming-begrebet ud. Hun kalder det ”teamwork on the fly” og det handler om at samarbejde med nogen, vi ikke er i strukturelt/organisatorisk team med. Og jeg skulle hilse fra matrixorganisationerne og sige, at det sker ret ofte. Det sker også i klasseforældre-samarbejder, under krisehåndtering, i salgsarbejde, partnerskaber, tværorganisatoriske projekter og alle mulige andre sammenhænge. Jeg elsker her, at ‘teaming’ er et verbum, at psykologisk tryghed er fundamentet til succes, og at det handler om læring. Bogen “Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy” fra 2012 (!) kan klart anbefales. Og her de kortere introduktioner:

4. Psychological Safety Playbook

En bog som jeg fik anbefalet for nylig, folder herligt praktisk Amy’s Leadership toolkit ud med øvelser og metoder: Psychological Safety Playbook af Karolin Helbig. På hjemmesiden finder du også andre ressourcer. Eksempelvis “Increasing psychological safety in your organization: 25 moves at a glance”  

 

5. Mere end ’villighed til at hjælpe’ (og et andet centralt begreb)

Et af de fire domæner for psykologisk tryghed, som jeg synes mangler lidt guf i The-Fearless-Organization-rammen er hjælp. De taler om ’willingness to help’, men jeg synes det også handler om evnen til at hjælpe hinanden. Der er mange misforståelser indbygget i hjælperelationen, og dem kan man undgå, eksempelvis ved at være mere eksplicit.
Så læs Edgar Schein’s bog om Hjælp her i dette år, hvor han gik bort. Han bringer magt-begrebet i relationer i spil på en måde, som jeg savner i Edmondsons bog. Nøj, det er et vigtigt begreb, når vi taler psykologisk tryghed. Sheins hjælpe-bog findes også som lydbog på eksempelvis ereolen (gratis).  

 

6. At invitere input handler om at lytte og spørge

Det med at invitere input, som er 1 ud af 3 kategorier i Edmondson’s Leadership toolkit, er lettere sagt en gjort. Det findes ufattelig meget litteratur om det, men her er Sheins bog Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære dejlig adfærdsanvisende.
Måske du kender ’aktiv lytnings’ begrebet fra Franklin Covey’s Syv gode Vaner, hvor vane 5 er ‘Seek first to understand, then to be understood.’ Der er fine guides til download her: The 7 Habits of Highly Effective People®: Habit 5 | FranklinCovey. Og sønnens mesterværk Speed of Trust er også god læsning.    

 

7. Fejl er fundamentet for psykologisk tryghed

Af de fire domæner i The Fearless Organization, så er fejl og risici det domæne, Edmondson’s koncept dækker bedst. Især de tre fejltyper, som du kan læse om her er gode at kende: Strategies for Learning from Failure (hbr.org) – og fint sat i relation til skam og bebrejdelse i artiklen.

Amy’s næste bog, der udkommer til September (woop!) hedder: ”Right Kind of Wrong: Why Learning to Fail Can Teach Us to Thrive”, og lur mig om det ikke ”bare” bygger til et allerede stærkt koncept.

 

8. …og læring er hjertet i psykologisk tryghed 

Hvis du aldrig har interesseret dig for manden bag begrebet ”Den Lærende Organisation” Peter Senge eller læst noget af ham, ja så synes jeg, du skal det. Du kan starte med 1990er bogen: Den Femte Disciplin. Den lærende organisations teori og praksis. I det hele taget er litteratur om organisationer som systemer, hvor Niklas Luhmanns systemteori og Senges organisationsperspektiv, fine trædesten til nutidens hype om Regenerativ ledelse.  

 

9. Kort fortalt i artikler

Jeg er pjattet med Harward Business Reviews artikler. Måske du er til artikler også? Så er her links:

…søg efter psychological safety’ på: Harvard Business Review – Ideas and Advice for Leaders (hbr.org)  

 

10. En god teaser at dele med andre interesserede

Sidst, men ikke mindst, så er det også vigtigt at kunne dele links med en kollega eller ven som er nysgerrig på konceptet. Til det bruger jeg ofte denne, som en god ‘teaser’/intro: Creating Psychological Safety in the Workplace (hbr.org) som selvfølgelig er med Amy Edmondson (…og: Det utrolige potentiale i ‘psykologisk tryghed’ – med Christian Ørsted | Morten Münster (mortenmunster.com), hvis det skal være på dansk.)

 

Det var ikke let for mig, at hoppe over bøger som organisationskultur, compassion, tillid,  interpersonel kommunikation, for for dælen, hvor er der meget, som lugter af psykologisk tryghed, men måske ikke bruger ordet direkte. Jeg har lidt flere anbefalinger til bøger, der har formet min reference ramme her: 10 emner og bøger der har inspireret mig (kig eksemplevis under emnerne kultur og organisation). 

Okay okay, jeg stopper nu. God læse-lytte-lyst.

Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

kr. 249,00