Vælg en side

Fire karakteristika der gør en medarbejder god i fremtidens organisation

af | 24. feb 2021

Kender du typen, der skaber værdi, fra de træder ind ad døren på arbejdet? Det handler ikke så meget om, hvad de kan, men mere om hvem de er, og hvordan de går til opgaver på. I fremtidens organisation har dén type medarbejdere, der har at godt fundament for a lykkes: Masser af mod, evnen til at skabe relationer, er i balance og tager ansvar for sig selv og andre.

World Economic Forum lister kompetencer, der er vigtige i 2025. Udover 2 kompetencer relateret til teknologi, så fremhæver de 8 øvrige kompetencer kategoriseret inden for problemløsning, selvledelse og det at arbejde med mennesker:

  • Analytisk tænkning & innovation
  • Aktiv læring & læringsstrategier
  • Kritisk tænkning & analyse
  • Kreativitet, originalitet & initiativrigdom
  • Lederskab & social indflydelse
  • Resiliens, stresstolerance & fleksibilitet
  • Ræsonnement, problemløsning & idégenerering.

Flere af ovennævnte kompetencer kræver gode kommunikationsevner for at være værdifulde. For hvad skal vi bruge analytisk tænkning, problemløsning og kreativitet til, hvis individet ikke formår at sætte det i spil?

” I fremtidens organisation er det vigtigere at være hel end at være dygtig. At være hel er et ansvar, der tilfalder individet, men ikke et ansvar, nogen bør bære alene.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Compassionbegrebet, som du kan læse om her, stammer fra psykologien og rummer elementer, som bliver afgørende på både individ-, organisations- og samfundsniveau i fremtiden. Udover de stærke interpersonelle kommunikationskompetencer, der styrker relationer på kryds og tværs, så har de organisationer, Frederic Laloux kalder for de blå-grønne, brug for modige mennesker i balance, der tager ansvar og indgår i stærke relationer. Den type mennesker, som organisationer har brug for, er karakteriseret ved at være modige, gode i relationer, i balance og ansvarlige:

Mod

Mod til at være et helt menneske. Mod til at forstå, mærke og udvikle sig selv. Mod til at tale om tabuer. Mod til at drømme, dele og udleve sin passion og værdier i livet – ikke bare i arbejdssammenhænge. Mod og nysgerrighed på sin elefant og sin rytter, styrker og svagheder, samt evnen til at mærke, hvor ens grænser går. Det gælder både grænser for din mentale kapacitet, om du er mest effektiv hjemme eller sammen med andre, og om andres adfærd går over din grænse. Mod er bæredygtig energikilde til fremdrift. I fremtiden bliver mod til modgang afgørende, og evnen til at bruge modgangen til fremgang nødvendig. Her er modgang det, vi lærer af.
På teamniveau handler det om at spille hinanden gode og turde være nysgerrig på forskellighed og på andre mennesker generelt, fordi vi gennem andre lærer os selv bedre at kende – på godt og ondt.

På organisationsniveau kræver udvikling mod til at være mere rebel og mindre pedel. Det kræver indsigt i markedet, kunder og i organisationens levende system. De organisationer, der vinder, er dem, der tør handle (også selvom alle scenarier ikke er belyst til mindste detalje). Det er de organisationer, der rummer individer med høj grad af selvindsigt, mod på selvudvikling og overskud til at spille andre gode. Altså, ikke den slags selvudvikling, der spidser albuerne spidse, men den udvikling, som gør , skulderne brede og favnen åben. De skal være modige og trygge nok til at kommunikere om styrker, svagheder, lidelse, grænser, passion og værdier med kollegaer, for hvis de organisatoriske rammer og trygheden ikke er der, og det derved forbliver usagt, så kan organisationen ikke handle på det.

 

Relationer

Relationer i livet. Både privat og professionelt og måske vigtigst af alt: et sted der midt imellem. Relationer er der, hvor vi kan drage omsorg for hinanden, vi kan udfordre og støtte, vi kan føle os trygge. Relationer er der, hvor kærlighed gror, og gode ideer bliver endnu bedre. Selv i arbejdssammenhænge er den uformelle relation enormt motiverende. Relationer består af mere end os selv – og det har vi mennesker brug for. Hvor individualisten med kapitalismen som støtte længe har været løftet frem i vores samfund, så fordrer fremtiden mere ydmyghed overfor hinanden og fællesskabet. De fællesskaber, vi indgår i og bidrager til, er meningsfundamentet for vores identitet og trivsel. Relationer, hvor passion bliver delt, mod bliver vist, og energi smitter. Relationer er skinnerne, som trivsel kører på.

 

Balance

Balance i krop og sind. Balance i tanker, følelser og nervesystem. Balance, der skaber refleksive mennesker, der mærker og kender sig selv. Mennesker, der er til stede i nuet og bevidste om, hvordan vi bruger vores mentale og fysiske kapacitet. Balance mellem alverdens modvægte: Frygt og tryghed. Snickers og spinat. Kaos og orden. Lys og mørke. Kulhydrater og proteiner. Humanisme og naturvidenskab. Stilhed og larm. Hvile og aktivitet. Alene og sammen. Arbejde og fritid. Ude og inde. Ris og ros. Feminin og maskulin. Selv en blyant bliver tung, hvis du holder den i udstrakt arm længe nok.

I den kinesiske filosofi minder yin-yang os om, hvad, der ved første øjekast måtte synes som modsætninger, i virkeligheden er komplementære kræfter, der er indbyrdes forbundne og afhængige. Vi har brug for livets modsætninger for at trives, og fremtidens organisationer skal skabe rammer som rummer menneskets behov for dualisme. I dagligdagen i organisationen er det balancen mellem fuld fart frem og tænkepauser. Det sikre og det usikre valg. Kvalitet og kvantitet. Menneske og maskine. Tillid og kontrol. Det velkendte og det nye. Bæredygtige organisatoriske rammer, der fordrer den nødvendige balance, der ikke afsporer os som individer.

 

Ansvar

Ansvar for fremdrift, forandring og trivsel. En ansvarlighed for evnen til at tænke, føle og handle. Vi går fra law of attraction, hvor det ret simplificeret er nok at ønske os noget for at få det, til law of action. Vi har en bevidsthed om, at vi skal ændre noget i dag for, at noget bliver anderledes i morgen. Vi tager ansvar for egen adfærd med en bevidsthed og indsigt i egne vaner og mønstre, samt mestrer i høj grad evnen til at flytte os selv og måske endda få andre med. Vi skal forstå adfærd og vaner, for når vi ved, hvordan vi skifter gear, kan vi nyde turen og koncentrere os om trafikken. Vi er ansvarligt bevidste om det ubevidste og ikke berøringsangste over for det, vi ikke forstår. Vi fronter fremtiden med frontallappen først og tager ansvar for vores trivsel og forandring til det bedre.

Vi møder os selv og andre reflekteret, nysgerrigt og med compassion og accepterer, at der følger både grimme og smukke sider med det at være menneske. I fremtidens organisation er det vigtigere at være hel end at være dygtig. At være hel er et ansvar, der tilfalder individet, men ikke et ansvar, nogen bør bære alene.

 

Kilder

World Economic Forum, 2020: The Future of Jobs Report 2020

Læs om compassion her

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

Skab en compassion-fokuseret kultur. Lyder det blødt? Det er benhård business.

af | 30. jan 2021

Forskning viser, at både organisationens økonomiske, sociale og menneskelige bundlinje bliver påvirket positivt af compassion. Compassion ligger højt på listen over nyere, vigtige omtalte kulturkarakteristika og ledelsestilgange. Den står som et lysende klart element på den vej, vi skal skabe i vores kommercielle, digitale, hjerneudfordrende virkelighed. Den vej, hvor vi troede performance-kulturen var en genvej, men istedet blev en afstikker, der har afsporet os.

Ingen kan spå om fremtiden, men vi kan lære af nutiden. De rammer, der driver rovdrift på menneskets styrker og udnytter vores svagheder i en sådan grad, at mange mistrives, skal vi ændre på. Vi skal nedbringe stress, angst, depression, ensomhed og mistrivsel. Ikke alene, når vi går på arbejde, men i samfundet som helhed. Vi har brug for sunde relationer mellem mennesker og balance hos individet, hvilket gør compassion til et grundlæggende element på den vej, vi skal skabe. Det handler om at leve med udgangspunkt i og under hensyntagen til helt grundlæggende menneskelige præmisser. Vi skal ikke bare gøre ting bedre, men gøre bedre ting. Vi skal have fokus på, hvorfor og hvordan vi gør, som vi gør, og ikke bare, hvad vi gør. Hvordan løser du konflikter, hvordan holder I møder, eller være nysgerrig fremfor irriteret på, hvorfor kollegaen altid kommer for sent til møder?

 

Fra compassion til compassionfokuseret kultur

De nye organisationsformer flytter i langt højere grad ansvaret for udvikling og trivsel til individet, dog uden at organisationen fralægger sig ansvaret. Tværtimod. Organisationer erkender og anerkender blot de fundamentale instinkter, vi mennesker har, som det stærkeste fundament for udvikling. Paul Gilbert er bærende Compassion-teoretiker og praktiker, hvor især hans tilgang Compassion Fokuseret Terapi har vundet megen anerkendelse. Han er også manden bag meget af den terminologi vi bruger i dag, når vi taler om hjernens følelsesregulerende systemer: Trusselssystemet, Motivationssystemet og det beroligende system.

I Danmark hedder manden, der først sagde medfølelse og bundlinje i samme sætning Michael Andersen. Han gør kognitiv forståelse til en forudsætning for god ledelse og introducerer begrebet compassion-fokuseret ledelse. På samme måde som ejerskabet for udvikling i højere grad hører til på individniveau, skal vi også tale om en compassion-fokuseret kultur og ikke “bare” compassion-fokuseret ledelse. Det sætter krav til os alle, når vi sammen skal genskabe balancen og anvende en mere bæredygtig tilgang til at skabe udvikling og resultater.

“Det sætter krav til os alle, når vi sammen skal genskabe balancen og anvende en mere bæredygtig tilgang til at skabe udvikling og resultater.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Compassion kort fortalt

Compassion er den overlevelsesstrategi, der gør, at vi som mennesker står som evolutionens overlegne sejrherrer og har fokus på relationer mellem individer, samt balance hos individet. Det handler om at leve med udgangspunkt i og under hensyntagen til de helt grundlæggende menneskelige præmisser, som evolutionen har belønnet os med.

Det engelske begreb Compassion oversætter vi til dansk med medfølelse, men her holder vi os til den engelske term, fordi Compassion ikke handler om en følelse. Det handler om, hvordan vi agerer over for hinanden og med hvilken intention.

Gilbert og andre inden for feltet definerer ofte Compassion som: En åbenhed over for egen og andres lidelse – samt et dybtfølt ønske om både at lindre og forebygge.

Det er en måde at møde os selv og andre på, der understreger både et åbent mindset, intentionen om at ville andre det bedste, samt evnen til at handle. Det handler om individets evne til at agere sympatisk, altså at vi følelsesmæssigt bliver berørt på andres vegne, og empatisk, altså at sætte os i andres sted. Herunder evnen til at tilsidesætte egne behov for andres. Det kan kort sammenfattes i de 5 compassion bud.

De 5 compassion bud

  1. Hav en intention om at lindre egen og andres lidelse.
  2. Lad tvivlen komme både dig selv og andre til gode.
  3. Peg ikke fingre og placer skyld, det bringer os sjældent videre.
  4. Bag adfærd, der umiddelbart virker irrationel eller uforståelig, er der tit lidelse.
  5. Anerkend andres behov, selvom de ikke ligner dine egne.

Ordet lidelse skal forstås bredt og er alt fra at have sovet dårligt om natten eller at være nedtrykt over en dårlig præsentation til et vigtigt møde, til dødsfald i nærmeste familie eller psykiske problemer. Pointen er, at den lidelse vi ikke er opmærksomme på, ikke kan afhjælpes – hverken af os selv eller andre.
Compassion handler om at skabe sunde relationer og ikke bare at gøre ting bedre, men gøre bedre ting. Det er essentielt at have egen og andres trivsel på sinde og sætte fokus på, hvordan og hvorfor vi gør, som vi gør, og ikke bare hvad, vi gør. Compassion er midlet til at skabe psykologisk tryghed og trivsel i teams, samt balance hos individet.

 

Effekten af compassion

Effekten af compassion er veldokumenteret, indiskutabel og mangefacetteret. Opdelt i fire hovedkategorier er herunder nogle af de positive effekter, som compassion har:

  • Fysisk sundhed
    • Reducerer den negative effekt stress har på immunforsvaret.
    • Påvirker vores generelle livsstil i forhold til mad og motion.
    • Giver en mere positiv kropsopfattelse.
    • Gør det nemmere at stoppe med at ryge.
  • Psykisk sundhed
    • Reducerer signifikant selvkritik, bekymring, depression og angst.
    • Skaber bedre overblik under mindre pres og mindre tendens til at blive følelsesmæssigt overvældet af situationer, også de svære.
    • Øger motivation og vedholdenhed i modgang.
    • Føler mindre negativ påvirkning af små og store livskriser og udfordringer – herunder en mindre følelse af ydmyghed, nedtrykthed samt mere rolig og fattet adfærd i pressede situationer.
  • Relationer
    • Højner niveauet af generøsitet og tillid i relationer.
    • Øger evnen til at aflæse andre menneskers signaler og følelsesmæssige tilstand.
    • Øger evnen til at modtage feedback og bruge kritik konstruktivt frem for at tage det personligt.
    • Højner villigheden til at indrømme og acceptere vores egne fejl og lære af dem, samt evnen til at undskylde, når vi begår fejl, der går ud over andre.
  • Udvikling & Performance
    • Har større ønske om at udvikle sig og bruge fejl som katalysator for udvikling.
    • Højner personlige standarder uden at lade perfektionisme blive begrænsende.
    • Øger den kognitive fleksibilitet og nysgerrighed – herunder selvrefleksion, optimisme og gåpåmod.
    • Giver mere objektive og korrekte evalueringer af egen præstation.

(Listen er baseret på Tingleff & Lunding-Gregersen’s meget fine og veldokumenterede liste. Se kilde herunder.)

Forskning viser, at både organisationens økonomiske, sociale og menneskelige bundlinje bliver påvirket positivt af compassion. Den ikke-udtømmende liste ovenfor argumenterer compassion ind på toplisten over vor tids vigtigste kulturkarakteristika og ledelsestilgange.

 

At give og modtage compassion

Følelser kommer i mange sprog, og compassion handler om at se, forstå, rumme og acceptere egne og andres følelser. Hvis du sidder og rynker lidt på næsen og tænker, at det er en smule for psykologisk søgt, så husk blot på, at al adfærd er relateret til følelser.
Vores følelsesmæssige historik og her-og-nu balance i hjernen er selvfølgelig individuel, men på samfundsniveau har vi for mange hjerner, der er karakteriseret ved et overaktivt trusselsystem og motivationssystem og et underaktivt beroligende system. Hjerner i ubalance.
Udover udefrakommende stimuli så opfinder vores hjerne også bekymringer og andre følelser, som ikke nødvendigvis er sande, men opfattes som trusler og aktiverer amygdala. Selvom faren ikke er fysisk, så reagerer vi, som om den er. En overaktiv amygdala giver os kort lunte over for vores børn, gør at vi er på vagt over for kollegaer, og gør os unødvendigt egoistiske. Den gør, at vi tænker mig og mit – ikke vi og os.

Compassion skal derfor ikke ses som et selvcentreret fokus på egne behov, men som noget vi giver til os selv og hinanden for at sikre trivsel og udvikling. Det handler ikke bare om at have det godt, men om at give din og andres hjerner optimale arbejdsbetingelser i det moderne samfund. I praksis handler compassion om tre ting:

  • At give compassion til andre
    Vores opmærksomhed er rettet mod andre, og vi registrerer de signaler, de sender, og forholder os fordomsfrit og undersøgende til andre. Vi spørger og lytter, samt forstår, at der ofte er andre årsager til menneskers adfærd end dem, der umiddelbart falder os ind. Eksempelvis kan du møde kollegaer med compassion, når nogen ikke overholder en deadline, hidser sig op eller virker uengagerede.
  • At modtage compassion fra andre
    Vi har tillid til, at andre vil os det bedste og er åbne over for hjælp. Vi tør vise svagheder og lade andre hjælpe og støtte. Vi er bevidste om egne behov, især omkring (u)balancer i hjernens systemer. Eksempelvis kan du bede om hjælp eller være eksplicit om behov i en periode, hvor du har det svært. 
  • At give compassion til sig selv
    Du er bevidst om egne følelser og behov, især behovet for at aktivere det beroligende system. Du skal især være på vagt over for din selvkritik, der kan sætte gang i tankerækker, som hæmmer indlæring, udvikling og performance. Du skal møde dig selv og tale til dig selv, som du ville tale til en god ven. Eksempelvis kan du sige nej til flere opgaver, når du allerede har for meget arbejde og tilgive dig selv, når du handler uhensigtsmæssigt i situationer på job eller hjemme.

Intentionen spiller en væsentlig rolle. Din opfattelse af din kollegas intention er fundamental for tilliden mellem jer. Tænker han på sig selv, eller har han dig og dine behov for øje? Er det, hun siger nu personligt, eller er det blot for, at vi bedre kan løse opgaven?
Compassion sætter ord på den ønskværdige grundlæggende intention, der er med til at skabe en stærk kultur til at afhjælpe lidelse. Her er ledernes rolle og adfærd vigtig, men compassion involverer alle individer i en organisation. Det handler om intentionen overfor andre og os selv, og ejerskabet for egen motivation, udvikling og arbejdsglæde. Studier viser nemlig, at compassion for os selv er mere effektivt til at skabe og vedligeholde motivation end selvkritik.

I bogen Lad os alle lede får du konkrete metoder til, hvordan I skaber en compassion-fokuseret kultur. Køb den her. 

 

Kilder

  • Andersen, Michael: Compassionfokuseret ledelse – bundlinje gennem selvledelse og medfølelse, 2015
  • Gilbert, Paul (editor): Compassion. Concepts, Research and Applications, 2017
  • Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018
Lyd til Lederhjerne Podcast om Compassion
Hvis du skal læse én bog om Compassion, så læs den her...

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

10 emner og bøger der har inspireret mig

af | 4. dec 2020

Min bog og generelle tilgang til at styrke organisationer er én tilgang ud af mange. Det er mit konkrete bud på, hvor organsiationer bør sætte ind for at stå stærkere her-og-nu og i fremtiden: Nemlig ved at styrke organisationsnerven. Her kommer ti konkrete bøger af forfattere, der har inspireret mig igennem mange år eller for ganske nyligt.

#1: Mere om FORANDRING

Heath, Dan & Heath, Chip: Switch – How to change things when change is hard, 2010

Dette pragmatiske pragteksemplar af en bog om forandringsledelse har, siden jeg læste den, været min teoretiske rygrad. Jeg har gennem tiden arbejdet en del med elefanter, ryttere og at gøre vejen nem. Jeg har talt om ’find the feeling’, så mænd i jakkesæt har rullet øjne til en start med efter endt workshop har erkendt, at brødrene Heath’s Switch-framework kan noget. Du kan downloade første kapitel gratis på heathbrothers.com.

Switch - Heath Brothers Heath Brothers

#2: Mere om PSYKOLOGISK TRYGHED

Edmondson, Amy: The fearless organization: creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth, 2019

Man kan ikke sige psykologisk tryghed uden at nævne Edmondsons velansete og grundige studier og bøger om netop dette emne. Denne bog har både tankevækkende cases og begrebsafklaring.  Begrebet psykologisk tryghed sætter for mig ord på essensen af god ledelse og god teamkultur. Edmondson kobler det endvidere til organisationers evne til innovation, læring, gejst og konkurrenceevne. Hun gør det elegant og relevant, samt med konkrete måder at arbejde med at højne trygheden.

Test your psychological safety straight away - Fearless Organization Homepage

#3: Mere om ORGANISATION

Frederic Laloux: Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, 2014

Laloux er manden bag det vigtigste paradigmeskifte i nyere tids organisationsteori. Hans beskrivelse af de blå-grønne organisationer karakteriseret ved autonomi, selvledelse og meningsfuldhed har vundet indpas verden over. Hans håbefulde, menneskelige og grundige arbejde, gode beskrivelser og illustrerende cases findes både i en almindelig bog, en illustreret udgave af bogen og en givende digital platform på reinventingorganizations.com.

REINVENTING ORGANIZATIONS - Hjemmeside

#4: Mere om ADFÆRD

Münster, Morten: Jytte-bøgerne, 2017 og 2020

Hvis du ikke har læst disse bøger, så gør det. Med skøn fortælleevne, virkelighedsnære eksempler og solidt teoretisk fundament gør Morten Münster med sine Jytte-bøger og sin podcast Adfærd, forandringsledelse og adfærdsdesign relevant for alle. Han sætter en folkelig agenda og er med til at gøre os alle klogere på, hvordan vi forstår og arbejder med vaner og skaber forandringer i lille og stor skala. Jytte-bøgerne er suppleret af et gavmildt univers med ekstramateriale på mortenmunster.com.

Bøger | Morten Münster (mortenmunster.com)

#5: Mere om KULTUR

Kegan, Robert & Laskow, Lisa Lahey: An Everyone Culture. Becoming a Deliberately Developmental Organization, 2016

Den anerkendte psykolog og læringsekspert Kegan og hans medforfatter Laskows bog om, hvordan kulturen i sig selv er en strategi, er interessant, fordi den tager udgangspunkt i individets behov for personlig udvikling og overgiver ansvaret for udvikling til individet. En beskrivelse af en kultur karakteriseret af Egde, Home and Groove, der gør det klart, at nok kan udvikling være et individuelt ansvar, men fællesskabet er en forudsætning. Bogen har fine cases, hvor jeg personligt er begejstret for Next Jumps filosofi: ”Letting the problem solve you.”

Mere om bogen her

#6: Mere om HJERNEN

Nordengen, Kaja: Hjernen er stjernen – dit eneste uerstattelige organ, 2017

Hvis du vil forstå hjernen og er mere til lægmands formidling end lægelige forklaringer, så giver denne bog af læge og hjerneforsker Norengen en grundig og humoristisk forklaring på hemmelighederne omkring menneskekroppens mest utrolige organ: hjernen. I kontakten mellem hjernens 100 milliarder nerveceller ligger vores intelligens, men også vores glæde, fascination, foragt, hukommelse, læring, musiksmag og meget mere.

Mere om bogen her

#7: Mere om COMPASSION

Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018

Disse to psykologers mission er at skabe et bedre samfund ved at bygge på mennesket instinktive styrker og respekt for svagheder. Deres bog sætter fokus på hjerner i ubalance, der ødelægger individer, relationer og organisationer. De udfolder begrebet compassion med et grundigt referencearbejde og veldokumenterede undersøgelser. De giver konkrete bud på, hvordan vi skal integrere compassion som en del af vores hverdag – både privat og professionelt. Deres perspektiv bygger videre på Paul Gilberts compassionsfokuseret terapi. Bogen har været en vigtig inspirationskilde til denne bog. De har podcast af samme navn.

Mere om bogen her

#8: Mere om TILLID

Covey, Stephen M. R.: The Speed of Trust. The One Thing That Can Change Everything, 2008

Covey der er kendt for ’De 7 vaner’ folder tillidsbegrebet ud, som det fortjener det. Han gør tillid til den vigtigste komponent i succes for ledere og organisationer, for som han siger: ” The simple, often overlooked fact is this: work gets done with and through people. There’s nothing more impactful on people, their work, and their performance, than trust.” Han beskriver tillid fra personniveau til samfundsniveau og guider til at skabe tillid internt og ekstern i virksomheder.

Køb bogen her

#9: Mere om at HJÆLPE, SPØRGE & LYTTE

Schein, Edgar H: Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp, 2012, og Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære, 2014.

Som supplement til ledelsesguru Edgar H. Scheins klassiker Organizational Culture and Leadership fra 2010 har Schein skrevet korte guides til pragmatikere. De handler om at hjælpe og spørge (og lytte). Bogen om hjælp er skrevet med konsulenter som målgruppe, men kan nemt læses af alle, fordi dynamikker i hjælperelationen skal forstås og anvendes bredt. Kompetencen at spørge og evnen til at lytte er fundamental for god kommunikation. Begge bøger er relativt korte og har mange eksempler.

Køb bogen "Få hjælp" her
Køb bogen "Spørg" her

#10: Mere om TEAMS

Lencioni, Patrick: De fem dysfunktioner i et team, 2015

Bogen taler om karakteristika for et godt team og interesserer sig især for ledergrupper. Lencioni gør samarbejdsevner til den ultimatives konkurrencefordel og forklarer, hvad fravær af tillid, konfliktskyhed, manglende commitment, ikke at holde hinanden ansvarlige og uopmærksomhed gør for resultater. Bogen giver en enkel model til at skabe det perfekte team.

Køb bogen her

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

Organisationsnerven er nerven til forandring og mere menneskelige organisationer

af | 15. nov 2020

Organisationsnervens styrke er afgørende for en organisations evne til at skabe forandringer uden en kollektiv aktivering af kamp-flugt-frys-responsen, men i stedet handle bevidst. En nerve, der er en blanding af kultur, ledelse og struktur – men mest af alt, er den en sum af alle individerne, der udgør organisationen. Den er det, vi alle mærker, men har svært ved at sætte ord på.

Den måde, vi driver virksomheder på i dag, er en medvirkende faktor til det stigende omfang af folkesygdomme, herunder stress, depression og angst. Verdenssundhedsorganisationen WHO estimerer, at der er 300 millioner mennesker, der kæmper med depression, og dertil kommer tilfælde af angst og stress. Heldigvis arbejder mange virksomheder på at skabe bedre rammer. Det er ikke nemt, for vi er kørt så langt ud ad performancekultur-tangenten, at det synes uoverskueligt at komme tilbage på et sundere spor. Måske fordi vi er i tvivl om, hvordan det spor ser ud? For det er et nyt spor. Vi har aldrig tidligere kørt der, så udfordringerne på ruten er uden historiske fortilfælde, vi kan hente erfaring fra. Vejen mod en bedre organisationskultur byder på udfordringer, der både er unikke for vores tid og presserende.

Løsningen på at lede virksomheder, der ikke driver rovdrift på individets kapacitet og kompetence, hører også vores tid til. Erkendelsen af problemet er en start, men for at skabe forandringerne skal vi vide, hvor vi vil hen, og hvad vi vil ændre. Uanset branche ser jeg virksomheder, der igangsætter initiativer og diskuterer, hvad der skal til for at nedbryde siloer, nedbringe sygefravær, øge samarbejde eller styrke mellemledere. Nogle organisationer lykkes med at gå fundamentalt andre veje, mens andre famler i blinde.

 

Behovet for en stærk nerve stiger i takt med graden af selvledelse

Organisationsnervens styrke afgør, hvor stor påvirkning fare eller forandring har på organisationen – og hvor hurtigt organisationen vender tilbage til normal drift, når små og store forandringer rammer. Evnen til effektivt at udvikle sig og skabe forandringer uden aktivering af kamp-flugt-frys responsen, men i stedet handle bevidst, kontrolleret og tillidsfuldt ligger i organisationsnerven. Vi undgår at reagere som fluer i en flaske eller flygte fra farer, vi sagtens kan overkomme, hvis vi står sammen, tænker klart og handler bevidst. Alle organisationer har en nerve. Stærk eller svag. I eller ude af balance. Mere eller mindre i fokus. Organisationsnerven styrkes, når organisationen med bevidst, strategisk fokus arbejder med at træne den for at skabe bedre rammer for udvikling, trivsel og fremdrift.

Organisationsnerven er et billede på organisationens sundhed, stresstilstand og forandringsparathed. Den er en blanding af kultur, ledelse og struktur. Den beskrives bedst som organisationens interne kommunikationskultur, og styrken afgøres af kommunikation og relationer, der kommer til udtryk i individuel trivsel og robusthed.

Med bølgen mod fremtidens mærkbare anderledes organisationer kan vi forvente, at mange organisationer kommer til at gentænke og eksperimentere med nye ledelsesformer, strukturer og metoder i den nærmeste fremtid. Mange er allerede i gang. Hvis lederløse organisationer er et mål, så er overgangen fra traditionelle organisationer til de blå-grønne organisationer massiv. Udfordringen bliver at starte det rigtige sted og ikke at ville alting på én gang. Med en stærk organisationsnerve i bagagen bliver rejsen mod fremtidens organisation kortere.

“Det sted, organisationer skal sætte ind for at styrke nerven, er på individets kompetencer til at indgå i gode personlige og professionelle relationer. […] Det er individets kommunikationskompetencer, der er afgørende for det gode samspil i teamet.” 

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Organisationer er et levende system

Ved at betragte organisationen som et levende system accepterer vi i langt højere grad den kompleksitet og usikkerhed, der følger med at lede en organisation. Vi anerkender, at organisationsnerven er opbygget af ukontrollerbare mønstre og relationer på kryds og tværs. Den er et billede på organisationers iboende utallige, gensidige afhængighedsforhold og den kompleksitet, der opretholder det levende system, en organisation er. Et system, der består af kommunikation mellem mennesker.

Husk på introduktionen til nervesystemet og vagusnervens beroligende funktion i dette blogindlæg. Evnen til at skabe balance i et system kan tænkes på både individ-, team- og organisationsniveau. Det sted, organisationer skal sætte ind for at styrke nerven, er på individets kompetencer til at indgå i gode personlige og professionelle relationer. Evnen til at bygge ovenpå hinandens tanker og kompetencer, evnen til at spille sig selv og kollegaer gode, og evnen til at minimere misforståelser, løse konflikter konstruktivt og lære af fejl i fællesskab. Det er individets kommunikationskompetencer, der er afgørende for det gode samspil i teamet. Det er dér organisationsnerven bliver robust, og organisationerne forbliver balancerede i udfordrende tider.

Hos individet kan et overaktivt sympatisk system føre til en klemt eller overbelastet vagusnerve, og det giver kludder i kroppens interne kommunikation. Kroppen sender og afkoder budskaber forkert (misforståelser), vi (over)reagerer lettere, vi bliver lettere styret af amygdala, vi har sværere ved at finde ro, og vi kan nemt føle os utrygge. Der er ubalance og usikkerhed mellem stimuli og respons. Det er ikke en ønsket situation for kroppens indre system. På samme måde er det heller ikke en ønsket situation for en organisation. Hos individet minimerer en stærk vagusnerve stressreaktioner i situationer. Det samme gælder på organisationsniveau.

Definition på organisationsnerven

Organisationsnerven® er en organisations interne kommunikationskultur. Herunder struktur for kommunikation og kommunikationskompetence i organisationen. Det er en foranderlig grundtilstand opbygget af et komplekst netværk af kommunikation og relationer, der påvirker organisationens evne til på en bæredygtig måde at udvikle sig, finde løsninger og håndtere forandring på en god måde. (Lad os alle lede, Sarah Møller Lundberg 2021) 

Kulturkarakteristika i organisationer med en stærk nerve
  • Individer og teams, der udnytter deres fulde potentiale og tager ansvar for egen og andres udvikling
  • Høj grad af tillid i organisationen
  • Stærke personlige og professionelle relationer, der styrker samarbejde og undgår misforståelser
  • Compassion-fokuseret kultur båret er intentionen om at lindre lidelse
  • God kommunikation der styrker samarbejde, minimerer misforståelser og opbygger tillid
  • God kommunikation om rammer og retning, der understøtter fælles meningsfulde mål
  • Udnytter eksperimenter og fejl som katalysator for udvikling og læring
    Har et forventningssættende og adfærdsguidende fælles sprog

Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig

En meget lille del af mængden af kommunikation går gennem de officielle, corporate kommunikationskanaler, og vi må erkende, at den kommunikation, der stimulerer en stærk nerve, er ukontrollerbar. Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig. På samme måde som du ikke behøver at forstå al kommunikation mellem de godt 85 milliarder hjerneceller, du har i din hjerne, for at kommunikationen finder sted og opretholder dit indre system, behøver en organisation ikke at være bevidste om al kommunikation, der foregår inde i den, for at den fungerer.
Bevidstheden skal vi bruge på at skabe optimale rammer for det naturlige. Vi skal acceptere, at vi ikke kan og skal forstå og kontrollere al den kommunikation, der er i spil, men anerkende den rolle kommunikation spiller i organisationen. De officielle og mere strukturerede kommunikationskanaler, kommunikationen i teams og snakken ved kaffeautomaten er alt sammen vigtig og påvirker konstant organisationsnerven. Når der er accept af kompleksitet, anerkendelse af kommunikationens rolle og erkendelse af, at en topledelse primært kan skabe rammer og retning for at styrke organisationsnerven, så kan vi blive konkrete, igangsætte initiativer, guide med metoder og træne kompetencer. Initiativer, der primært handler om at skabe en god intern kommunikationskultur – herunder sætte forventninger til adfærd og være klar til at udvikle relevante kompetencer.
En meget lille del af mængden af kommunikation går gennem de officielle, corporate kommunikationskanaler, og vi må erkende, at den kommunikation, der stimulerer en stærk nerve er ukontrollerbar. Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig. På samme måde som du ikke behøver at forstå al kommunikation mellem de godt 85 milliarder hjerneceller, du har i din hjerne, for at kommunikationen finder sted og opretholder dit indre system, behøver en organisation ikke at være bevidste om al kommunikation, der foregår inde i den, for at den fungerer.
Bevidstheden skal vi bruge på at skabe optimale rammer for det naturlige. Vi skal acceptere, at vi ikke kan og skal forstå og kontrollere al den kommunikation, der er i spil, men anerkende den rolle kommunikation spiller i organisationen. De officielle og mere strukturerede kommunikationskanaler, kommunikationen i teams og snakken ved kaffeautomaten er alt sammen vigtig og påvirker konstant organisationsnerven. Når der er accept af kompleksitet, anerkendelse af kommunikationens rolle og erkendelse af, at en topledelse primært kan skabe rammer og retning for at styrke organisationsnerven, så kan vi blive konkrete, igangsætte initiativer, guide med metoder og træne kompetencer. Initiativer, der primært handler om at skabe en god intern kommunikationskultur – herunder sætte forventninger til adfærd og være klar til at udvikle relevante kompetencer.

Til en start skal organisationen italesætte, hvilken kultur den søger at skabe. Hvad fungerer godt i dag, som vi skal gøre mere af, og hvad kunne den med fordel ændre eller aflære? Det er vigtigt, fordi det er den kultur, som struktur, metoder og kompetencer hos individet skal understøtte. Den ønskede kultur vil variere fra organisation til organisation, men der vil ofte være fællestræk, fordi de tager udgangspunkt i menneskets fundamentale behov for tryghed, sunde relationer, individuel udvikling og fællesskab.

Bogen Lad os alle lede bryder flere af disse kulturkarakteristika ned, så de bliver fokus for organisationens interne kommunikationsindsats samt går i dybden med de kompetencer, organisationen skal træne, for at opnå de selvsamme karakteristika.

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00

Når du ved, hvad vagusnerven gør, så ved du hvorfor, du skal passe på din

af | 1. nov 2020

Min virksomhed er opkaldt efter vagusnerven. Og det er der mange gode grunde til. For vagusnerven er lige så livsnødvendig og uransagelig, som organisationsnerven er. Her kan du læse en kortere forklaring om din længste nerve.

Vagusnerven. Den længste nerve i dit nervesystem og den eneste nerve, som forbinder din hjerne, dit hjerte og din mave. Den har vitale funktioner i din krop, står for fundamental kommunikation i dit system og er konstant aktiv. Når din hjerne vurderer ukendte eller stressende situationer som farlige og aktiverer din kamp-flugt-frys-respons, så er det vagusnerven, der får dig til at trække vejret roligt og skabe balance i dit system igen.

Din vagusnerve kan være svækket eller stærk – og dens tilstand påvirker, hvordan du opfatter og reagerer på forandring, fare og forskellige situationer. En stærk vagusnerve er afgørende for, hvor hurtigt du genvinder din balance, føler dig tryg og handler bevidst.

 

Nervesystemet

Nervesystemet består mest af fibre og nerveceller (neuroner). Vores nerver er en vigtig del af den kommunikation, der foregår i vores krop, og her er vagusnerven essentiel, fordi den indeholder 80-90% af de af vores nerveceller, som primært giver sensorisk information til vores centralnervesystem om, hvordan vores krops organer har det. Den spiller derfor en vigtig rolle for vores sundhed.
Nervesystemet inddeles anatomisk i centralnervesystemet, der primært er i hjernen og rygmarven, og det perifere nervesystem. Det perifere nervesystem er den forbindelse, der er mellem centralnervesystemet og den øvrige del af kroppen. Det perifere nervesystem er opbygget af autonome, sensoriske og motoriske neuroner. Heriblandt 12 hjernenerver, hvor vagus er én af dem.
På latin betyder Vagus ”den vandrende”. Den vandrende nerve, vagus, er den længste af vores nerver, og den eneste der forbinder hjerne, hjerte og mave. Den starter i hjernestammen og løber på tværs af brystet og ned gennem mave, fordøjelseskanal, lunger, hjerte, milt, tarme, lever og nyrer.

“På samme måde som vi individer har vagusnerven, har alle organisationer en nerve, der afgør, hvor stor påvirkning forandring har på organisationen – og hvor hurtigt organisationen vender tilbage til normal drift, når små og store forandringer rammer.”

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Fysiologisk inddeles nervesystemet i det autonome nervesystem (det selvstyrende nervesystem) og det somatiske nervesystem (det viljestyrede nervesystem). Det somatiske nervesystem har primært med bevægelse af kroppen at gøre. Det autonome nervesystem kontrollerer kroppens indre miljø og består af to systemer: Det sympatiske og det parasympatiske system. De har modsat rettede funktioner – men alle vigtige funktioner. Eksempelvis øger det sympatiske nervesystem hjerterytmen, mens det parasympatiske sænker pulsen.

Interaktionen mellem det parasympatiske og det sympatiske system er altafgørende for, hvordan vi håndterer en situation, vi befinder os i. Især, når amygdala reagerer og aktiverer kamp-flugt-frys-responsen, er det vores sympatiske nervesystem, der dominerer og gør kroppen klar til kamp ved at sende stresshormoner rundt i kroppen, øge hjertefrekvensen, højne blodtrykket, lade blodsukkeret stige og udvide vores pupiller. Helt modsat virker vores parasympatiske nervesystem, der genopbygger og beroliger kroppen, samt nedsætter udskillelsen af stresshormoner. Det er din vagusnerve, der kontrollerer det parasympatiske nervesystem, og dermed sørger for, at du kan finde ro, slappe af og have overskud. Både generelt, men også i enkeltstående situationer.

Når du ånder ind, bliver aktiviteten i din vagusnerve undertrykt og din hjerterytme stiger. Når du ånder ud, øges aktiviteten i din vagusnerve og din hjerterytme falder. Det er en naturlig proces, som indikerer vagusnervens aktivitet. Den måles som vagustonen. Forskning viser, at vagustonen har kritisk indflydelse på vores sociale interaktioner og engagerende adfærd. Det meste sker uden for vores bevidsthed, men man kan med fordel øge sin bevidsthed omkring balancen mellem hjernens systemer, fordi for meget aktivitet i det sympatiske system kan skade os.

Hos individet kan et overaktivt sympatisk system føre til en klemt eller overbelastet vagusnerve, og det giver kludder i kroppens interne kommunikation. Kroppen sender og afkoder budskaber forkert, vi (over)reagerer lettere, og vi er i høj grad styret af amygdala. Vi har også sværere ved at finde ro og føler os nemt utrygge. Det er ikke en ønsket tilstand for en krop. Alles kroppe har brug for ”rest and digest” for at kunne fungere på den korte og især den lange bane. En velfungerende vagusnerve er afgørende for, at du kan fungere optimalt både fysisk og psykisk og dermed leve op til dit potentiale som menneske.
Individer med klemte vagusnerver påvirker organisationen ved at være mere ængstelige, på vagt og holde fast i “plejer”. Vi-har-altid-gjort-det-sådan-så-hvorfor-ændre-på-det-adfærden trives. Det påvirker vores mod, refleksionsevne og empati. Den adfærd er nært beslægtet med ubalancerede hjerner, der handler om vores følelsesregulerende systemer.

 

Individet har vagusnerven – organisation har organisationsnerven

På samme måde har alle organisationer en nerve, der afgør, hvor stor påvirkning forandring har på organisationen – og hvor hurtigt organisationen vender tilbage til normal drift, når små og store forandringer rammer. Evnen til effektivt at skabe forandringer uden aktivering af kamp-flugt-frys-responsen, men i stedet handle bevidst, ligger i organisationsnerven. En nerve, der er en blanding af kultur, ledelse og struktur – men mest af alt, er den en sum af alle individerne, der udgør organisationen. Den er det, vi alle mærker, men har svært ved at sætte ord på.

Læs mere om organisationsnerven

”Der er nerve i ”Lad os alle lede”. Fra første side mærker du, at den vil dig noget vigtigt. Så vær nysgerrig, og få inspiration til, hvordan du, uanset om du er leder eller medarbejder, kan være med til at opbygge kommunikationskompetencer i din organisation og gøre den både stærkere, sundere og ikke mindst sjovere at være en del af. For hvis man tror, det alene er en kommunikationsfunktions opgave, går man glip.”

Britt Lilja Korsager, Director Internal Communication, the LEGO Group

[/db_pb_slide]

”Bogens indefra-og-ud-perspektiv fra individ over team til organisation er både meget forfriskende og meget stringent gennemtænkt og gennemført. Bogens opbygning er pædagogisk og stilen letlæst og saglig - at forfatterens humoristiske sans flere steder skinner igennem er bare et yderligere plus.”

Peter Kastberg, Professor, Aalborg Universitet og Head of the Communicating Organizations research group

[/db_pb_slide]

"Det er imponerende, hvordan Sarah Lundberg har formået at binde alt sammen - mange kendte teorier - og samtidig gør det hele super håndgribeligt med menuer lige til at gå til. Jeg kan skrive under på, at det handler om at spille hinanden stærkere og sikre at alle konstant er deres bedste udgave af sig selv. At have modet til også at bringe kærlighed ind i det, at lederskab skal tages - ikke gives."

Helle Bay, Executive Vice President and Head of Human Resources at Scania Group

[/db_pb_slide]

"Bogen giver en stor stak cue-cards med hints og værktøjer til, hvordan kommunikation og sprog kan hjælpe os alle i moderne ledelse. Er du nybegynder inden for kommunikation og teamdynamikker, får du især en masse med, for Lundbergs bog er bygger på et solidt teoretisk og forskningsmæssigt fundament."

Erik Korsvik Østergaard, Forfatter og fremtidstænker

[/db_pb_slide]

”Glimrende ledelsesværk, som jeg på det varmeste vil anbefale til bestyrelseslokalerne. Bogen gav mig nye og værdifulde indsigter om organisationers formåen, hvilket er yderst relevant for eksekveringen af de strategier som bestyrelsen/direktionen vedtager."

Karina Boldsen, Professionelt Bestyrelsesmedlem og CEO

[/db_pb_slide]
[/db_pb_slider]
[/db_pb_signup]

kr. 249,00