10 emner og bøger der har inspireret mig

Min bog og generelle tilgang til at styrke organisationer er én tilgang ud af mange. Det er mit konkrete bud på, hvor organsiationer bør sætte ind for at stå stærkere her-og-nu og i fremtiden: Nemlig ved at styrke organisationsnerven. Her kommer ti konkrete bøger af forfattere, der har inspireret mig igennem mange år eller for ganske nyligt.

#1: Mere om FORANDRING

Heath, Dan & Heath, Chip: Switch – How to change things when change is hard, 2010

Dette pragmatiske pragteksemplar af en bog om forandringsledelse har, siden jeg læste den, været min teoretiske rygrad. Jeg har gennem tiden arbejdet en del med elefanter, ryttere og at gøre vejen nem. Jeg har talt om ’find the feeling’, så mænd i jakkesæt har rullet øjne til en start med efter endt workshop har erkendt, at brødrene Heath’s Switch-framework kan noget. Du kan downloade første kapitel gratis på heathbrothers.com.

#2: Mere om PSYKOLOGISK TRYGHED

Edmondson, Amy: The fearless organization: creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth, 2019

Man kan ikke sige psykologisk tryghed uden at nævne Edmondsons velansete og grundige studier og bøger om netop dette emne. Denne bog har både tankevækkende cases og begrebsafklaring.  Begrebet psykologisk tryghed sætter for mig ord på essensen af god ledelse og god teamkultur. Edmondson kobler det endvidere til organisationers evne til innovation, læring, gejst og konkurrenceevne. Hun gør det elegant og relevant, samt med konkrete måder at arbejde med at højne trygheden.

#3: Mere om ORGANISATION

Frederic Laloux: Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, 2014

Laloux er manden bag det vigtigste paradigmeskifte i nyere tids organisationsteori. Hans beskrivelse af de blå-grønne organisationer karakteriseret ved autonomi, selvledelse og meningsfuldhed har vundet indpas verden over. Hans håbefulde, menneskelige og grundige arbejde, gode beskrivelser og illustrerende cases findes både i en almindelig bog, en illustreret udgave af bogen og en givende digital platform på reinventingorganizations.com.

#4: Mere om ADFÆRD

Münster, Morten: Jytte-bøgerne, 2017 og 2020

Hvis du ikke har læst disse bøger, så gør det. Med skøn fortælleevne, virkelighedsnære eksempler og solidt teoretisk fundament gør Morten Münster med sine Jytte-bøger og sin podcast Adfærd, forandringsledelse og adfærdsdesign relevant for alle. Han sætter en folkelig agenda og er med til at gøre os alle klogere på, hvordan vi forstår og arbejder med vaner og skaber forandringer i lille og stor skala. Jytte-bøgerne er suppleret af et gavmildt univers med ekstramateriale på mortenmunster.com.

#5: Mere om KULTUR

Kegan, Robert & Laskow, Lisa Lahey: An Everyone Culture. Becoming a Deliberately Developmental Organization, 2016

Den anerkendte psykolog og læringsekspert Kegan og hans medforfatter Laskows bog om, hvordan kulturen i sig selv er en strategi, er interessant, fordi den tager udgangspunkt i individets behov for personlig udvikling og overgiver ansvaret for udvikling til individet. En beskrivelse af en kultur karakteriseret af Egde, Home and Groove, der gør det klart, at nok kan udvikling være et individuelt ansvar, men fællesskabet er en forudsætning. Bogen har fine cases, hvor jeg personligt er begejstret for Next Jumps filosofi: ”Letting the problem solve you.”

#6: Mere om HJERNEN

Nordengen, Kaja: Hjernen er stjernen – dit eneste uerstattelige organ, 2017

Hvis du vil forstå hjernen og er mere til lægmands formidling end lægelige forklaringer, så giver denne bog af læge og hjerneforsker Norengen en grundig og humoristisk forklaring på hemmelighederne omkring menneskekroppens mest utrolige organ: hjernen. I kontakten mellem hjernens 100 milliarder nerveceller ligger vores intelligens, men også vores glæde, fascination, foragt, hukommelse, læring, musiksmag og meget mere.

#7: Mere om COMPASSION

Tingleff, Henrik & Lunding-Gregersen, Vibeke: Hjernen på overarbejde – derfor er compassion vores vej til et bæredygtigt liv og samfund, 2018

Disse to psykologers mission er at skabe et bedre samfund ved at bygge på mennesket instinktive styrker og respekt for svagheder. Deres bog sætter fokus på hjerner i ubalance, der ødelægger individer, relationer og organisationer. De udfolder begrebet compassion med et grundigt referencearbejde og veldokumenterede undersøgelser. De giver konkrete bud på, hvordan vi skal integrere compassion som en del af vores hverdag – både privat og professionelt. Deres perspektiv bygger videre på Paul Gilberts compassionsfokuseret terapi. Bogen har været en vigtig inspirationskilde til denne bog. De har podcast af samme navn.

#8: Mere om TILLID

Covey, Stephen M. R.: The Speed of Trust. The One Thing That Can Change Everything, 2008

Covey der er kendt for ’De 7 vaner’ folder tillidsbegrebet ud, som det fortjener det. Han gør tillid til den vigtigste komponent i succes for ledere og organisationer, for som han siger: ” The simple, often overlooked fact is this: work gets done with and through people. There’s nothing more impactful on people, their work, and their performance, than trust.” Han beskriver tillid fra personniveau til samfundsniveau og guider til at skabe tillid internt og ekstern i virksomheder.

#9: Mere om at HJÆLPE, SPØRGE & LYTTE

Schein, Edgar H: Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp, 2012, og Spørg – den ædle kunst at spørge ydmygt i stedet for at belære, 2014.

Som supplement til ledelsesguru Edgar H. Scheins klassiker Organizational Culture and Leadership fra 2010 har Schein skrevet korte guides til pragmatikere. De handler om at hjælpe og spørge (og lytte). Bogen om hjælp er skrevet med konsulenter som målgruppe, men kan nemt læses af alle, fordi dynamikker i hjælperelationen skal forstås og anvendes bredt. Kompetencen at spørge og evnen til at lytte er fundamental for god kommunikation. Begge bøger er relativt korte og har mange eksempler.

#10: Mere om TEAMS

Lencioni, Patrick: De fem dysfunktioner i et team, 2015

Bogen taler om karakteristika for et godt team og interesserer sig især for ledergrupper. Lencioni gør samarbejdsevner til den ultimatives konkurrencefordel og forklarer, hvad fravær af tillid, konfliktskyhed, manglende commitment, ikke at holde hinanden ansvarlige og uopmærksomhed gør for resultater. Bogen giver en enkel model til at skabe det perfekte team.

Hvis du har spørgsmål til køb af bogen eller er interesseret i en dialog om, hvordan et samarbejde med Vagus kan styrke dig, jeres team eller din organisation, så skriv eller ring gerne til mig. 

Sarah Møller Lundberg

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent

+45 20670077

Organisationsnerven er nerven til forandring og mere menneskelige organisationer

Organisationsnervens styrke er afgørende for en organisations evne til at skabe forandringer uden en kollektiv aktivering af kamp-flugt-frys-responsen, men i stedet handle bevidst. En nerve, der er en blanding af kultur, ledelse og struktur – men mest af alt, er den en sum af alle individerne, der udgør organisationen. Den er det, vi alle mærker, men har svært ved at sætte ord på.

Den måde, vi driver virksomheder på i dag, er en medvirkende faktor til det stigende omfang af folkesygdomme, herunder stress, depression og angst. Verdenssundhedsorganisationen WHO estimerer, at der er 300 millioner mennesker, der kæmper med depression, og dertil kommer tilfælde af angst og stress. Heldigvis arbejder mange virksomheder på at skabe bedre rammer. Det er ikke nemt, for vi er kørt så langt ud ad performancekultur-tangenten, at det synes uoverskueligt at komme tilbage på et sundere spor. Måske fordi vi er i tvivl om, hvordan det spor ser ud? For det er et nyt spor. Vi har aldrig tidligere kørt der, så udfordringerne på ruten er uden historiske fortilfælde, vi kan hente erfaring fra. Vejen mod en bedre organisationskultur byder på udfordringer, der både er unikke for vores tid og presserende.

Løsningen på at lede virksomheder, der ikke driver rovdrift på individets kapacitet og kompetence, hører også vores tid til. Erkendelsen af problemet er en start, men for at skabe forandringerne skal vi vide, hvor vi vil hen, og hvad vi vil ændre. Uanset branche ser jeg virksomheder, der igangsætter initiativer og diskuterer, hvad der skal til for at nedbryde siloer, nedbringe sygefravær, øge samarbejde eller styrke mellemledere. Nogle organisationer lykkes med at gå fundamentalt andre veje, mens andre famler i blinde.

 

Behovet for en stærk nerve stiger i takt med graden af selvledelse

Organisationsnervens styrke afgør, hvor stor påvirkning fare eller forandring har på organisationen – og hvor hurtigt organisationen vender tilbage til normal drift, når små og store forandringer rammer. Evnen til effektivt at udvikle sig og skabe forandringer uden aktivering af kamp-flugt-frys responsen, men i stedet handle bevidst, kontrolleret og tillidsfuldt ligger i organisationsnerven. Vi undgår at reagere som fluer i en flaske eller flygte fra farer, vi sagtens kan overkomme, hvis vi står sammen, tænker klart og handler bevidst. Alle organisationer har en nerve. Stærk eller svag. I eller ude af balance. Mere eller mindre i fokus. Organisationsnerven styrkes, når organisationen med bevidst, strategisk fokus arbejder med at træne den for at skabe bedre rammer for udvikling, trivsel og fremdrift.

Organisationsnerven er et billede på organisationens sundhed, stresstilstand og forandringsparathed. Den er en blanding af kultur, ledelse og struktur. Den beskrives bedst som organisationens interne kommunikationskultur, og styrken afgøres af kommunikation og relationer, der kommer til udtryk i individuel trivsel og robusthed.

Med bølgen mod fremtidens mærkbare anderledes organisationer kan vi forvente, at mange organisationer kommer til at gentænke og eksperimentere med nye ledelsesformer, strukturer og metoder i den nærmeste fremtid. Mange er allerede i gang. Hvis lederløse organisationer er et mål, så er overgangen fra traditionelle organisationer til de blå-grønne organisationer massiv. Udfordringen bliver at starte det rigtige sted og ikke at ville alting på én gang. Med en stærk organisationsnerve i bagagen bliver rejsen mod fremtidens organisation kortere.

“Det sted, organisationer skal sætte ind for at styrke nerven, er på individets kompetencer til at indgå i gode personlige og professionelle relationer. […] Det er individets kommunikationskompetencer, der er afgørende for det gode samspil i teamet.” 

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent, Vagus Communication

Organisationer er et levende system

Ved at betragte organisationen som et levende system accepterer vi i langt højere grad den kompleksitet og usikkerhed, der følger med at lede en organisation. Vi anerkender, at organisationsnerven er opbygget af ukontrollerbare mønstre og relationer på kryds og tværs. Den er et billede på organisationers iboende utallige, gensidige afhængighedsforhold og den kompleksitet, der opretholder det levende system, en organisation er. Et system, der består af kommunikation mellem mennesker.

Husk på introduktionen til nervesystemet og vagusnervens beroligende funktion i dette blogindlæg. Evnen til at skabe balance i et system kan tænkes på både individ-, team- og organisationsniveau. Det sted, organisationer skal sætte ind for at styrke nerven, er på individets kompetencer til at indgå i gode personlige og professionelle relationer. Evnen til at bygge ovenpå hinandens tanker og kompetencer, evnen til at spille sig selv og kollegaer gode, og evnen til at minimere misforståelser, løse konflikter konstruktivt og lære af fejl i fællesskab. Det er individets kommunikationskompetencer, der er afgørende for det gode samspil i teamet. Det er dér organisationsnerven bliver robust, og organisationerne forbliver balancerede i udfordrende tider.

Hos individet kan et overaktivt sympatisk system føre til en klemt eller overbelastet vagusnerve, og det giver kludder i kroppens interne kommunikation. Kroppen sender og afkoder budskaber forkert (misforståelser), vi (over)reagerer lettere, vi bliver lettere styret af amygdala, vi har sværere ved at finde ro, og vi kan nemt føle os utrygge. Der er ubalance og usikkerhed mellem stimuli og respons. Det er ikke en ønsket situation for kroppens indre system. På samme måde er det heller ikke en ønsket situation for en organisation. Hos individet minimerer en stærk vagusnerve stressreaktioner i situationer. Det samme gælder på organisationsniveau.

Definition på organisationsnerven

Organisationsnerven® er en organisations interne kommunikationskultur. Herunder struktur for kommunikation og kommunikationskompetence i organisationen. Det er en foranderlig grundtilstand opbygget af et komplekst netværk af kommunikation og relationer, der påvirker organisationens evne til på en bæredygtig måde at udvikle sig, finde løsninger og håndtere forandring på en god måde. (Lad os alle lede, Sarah Møller Lundberg 2021) 

Kulturkarakteristika i organisationer med en stærk nerve
  • Individer og teams, der udnytter deres fulde potentiale og tager ansvar for egen og andres udvikling
  • Høj grad af tillid i organisationen
  • Stærke personlige og professionelle relationer, der styrker samarbejde og undgår misforståelser
  • Compassion-fokuseret kultur båret er intentionen om at lindre lidelse
  • God kommunikation der styrker samarbejde, minimerer misforståelser og opbygger tillid
  • God kommunikation om rammer og retning, der understøtter fælles meningsfulde mål
  • Udnytter eksperimenter og fejl som katalysator for udvikling og læring
    Har et forventningssættende og adfærdsguidende fælles sprog

Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig

En meget lille del af mængden af kommunikation går gennem de officielle, corporate kommunikationskanaler, og vi må erkende, at den kommunikation, der stimulerer en stærk nerve, er ukontrollerbar. Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig. På samme måde som du ikke behøver at forstå al kommunikation mellem de godt 85 milliarder hjerneceller, du har i din hjerne, for at kommunikationen finder sted og opretholder dit indre system, behøver en organisation ikke at være bevidste om al kommunikation, der foregår inde i den, for at den fungerer.
Bevidstheden skal vi bruge på at skabe optimale rammer for det naturlige. Vi skal acceptere, at vi ikke kan og skal forstå og kontrollere al den kommunikation, der er i spil, men anerkende den rolle kommunikation spiller i organisationen. De officielle og mere strukturerede kommunikationskanaler, kommunikationen i teams og snakken ved kaffeautomaten er alt sammen vigtig og påvirker konstant organisationsnerven. Når der er accept af kompleksitet, anerkendelse af kommunikationens rolle og erkendelse af, at en topledelse primært kan skabe rammer og retning for at styrke organisationsnerven, så kan vi blive konkrete, igangsætte initiativer, guide med metoder og træne kompetencer. Initiativer, der primært handler om at skabe en god intern kommunikationskultur – herunder sætte forventninger til adfærd og være klar til at udvikle relevante kompetencer.
En meget lille del af mængden af kommunikation går gennem de officielle, corporate kommunikationskanaler, og vi må erkende, at den kommunikation, der stimulerer en stærk nerve er ukontrollerbar. Ukontrollerbar, men ikke upåvirkelig. På samme måde som du ikke behøver at forstå al kommunikation mellem de godt 85 milliarder hjerneceller, du har i din hjerne, for at kommunikationen finder sted og opretholder dit indre system, behøver en organisation ikke at være bevidste om al kommunikation, der foregår inde i den, for at den fungerer.
Bevidstheden skal vi bruge på at skabe optimale rammer for det naturlige. Vi skal acceptere, at vi ikke kan og skal forstå og kontrollere al den kommunikation, der er i spil, men anerkende den rolle kommunikation spiller i organisationen. De officielle og mere strukturerede kommunikationskanaler, kommunikationen i teams og snakken ved kaffeautomaten er alt sammen vigtig og påvirker konstant organisationsnerven. Når der er accept af kompleksitet, anerkendelse af kommunikationens rolle og erkendelse af, at en topledelse primært kan skabe rammer og retning for at styrke organisationsnerven, så kan vi blive konkrete, igangsætte initiativer, guide med metoder og træne kompetencer. Initiativer, der primært handler om at skabe en god intern kommunikationskultur – herunder sætte forventninger til adfærd og være klar til at udvikle relevante kompetencer.

Til en start skal organisationen italesætte, hvilken kultur den søger at skabe. Hvad fungerer godt i dag, som vi skal gøre mere af, og hvad kunne den med fordel ændre eller aflære? Det er vigtigt, fordi det er den kultur, som struktur, metoder og kompetencer hos individet skal understøtte. Den ønskede kultur vil variere fra organisation til organisation, men der vil ofte være fællestræk, fordi de tager udgangspunkt i menneskets fundamentale behov for tryghed, sunde relationer, individuel udvikling og fællesskab.

Bogen Lad os alle lede bryder flere af disse kulturkarakteristika ned, så de bliver fokus for organisationens interne kommunikationsindsats samt går i dybden med de kompetencer, organisationen skal træne, for at opnå de selvsamme karakteristika.

Hvis du har spørgsmål til køb af bogen eller er interesseret i en dialog om, hvordan et samarbejde med Vagus kan styrke dig, jeres team eller din organisation, så skriv eller ring gerne til mig. 

Sarah Møller Lundberg

Sarah Møller Lundberg

Senior Kommunikationskonsulent

+45 20670077