Spørgsmål kan være magiske. Både for dem der stiller dem og dem der får dem. Det kan åbne samtaler op og tage dem uventede steder hen. Evnen til at spørge og lytte er relativt let at beskrive metodisk, men sværere at implementere i din adfærd og kræver fokus og træning. Her får du tre metoder, du kan læne dig op ad.
Når jeg kører forløb med teams og træner ledere i psykologisk tryghed, så kommer vi ikke udenom evnen til at stille kraftfulde spørgsmål og lytte. Den evne går nemlig på tværs af alle fine domæner for psykologisk tryghed i teams: Driv dialog, Brug forskellighed, Hjælp hinanden og Håndter fejl. Den er også fundamental i Amy Edmondsons Leadership Toolkit, hvor rammesætning og konstruktiv respons sammen med invitationen til input fuldender treenigheden. I den kontekst er formålet med at invitere input, at alle føler, deres stemmer er velkomne
Når du spørger, forholder du dig til din egen uvidenhed. Ofte udligner du magtforhold og møder din samtalemakker, hvor han eller hun er. Du kan ofte undgå at optrappe konflikter, når du spørger i stedet for at konkludere eller postulere, fordi du læner dig ind i relationen med et oprigtigt ønske om at lykkes sammen. Udover at spørgsmål åbner dialog, så er spørgsmål ofte mere imødekommende, og kan kommunikere det samme som en kommentar. Det kommunikerer samme budskab, uanset om du siger: ”Skynd jer lidt, vi skal starte nu,” ”Vi starter nu!”, ”Kommer du snart?” eller ”Er du ved at være klar til, at vi starter?” Når vi arbejder med spørgeteknikker, så handler det om måden, vi kommunikerer på.
Du kan anvende konkrete spørgeteknikker til at belyse situationer eller problemer fra forskellige vinkler og drive dialog. Hvis det ikke falder naturligt for dig, så start struktureret med en metode og mærk, hvordan det hurtigt bliver en integreret del af din personlige kommunikation. Du kan finde inspiration i tre metoder som kommer her:
1: Karl Tomms spørgsmålstyper
Karl Tomms er kendt for sine 4 spørgsmålstyper, der har til formål at åbne samtaler op:
- Detektiven: Lineære spørgsmål, der sætter fokus på sagens kerne. Eksempel: ”Hvem er involveret?” og ”Hvornår opdagede du det?”
- Antropologen: Cirkulære spørgsmål, der undersøger mønstre og sammenhænge. Eksempel: ”Hvordan ville dine kollegaer i Produktionen beskrive problemet?” og ”Hvilke eksempler vil Salg kunne give på uhensigtsmæssig adfærd?”
- Fremtidsforskeren: Refleksive spørgsmål, der søger og skaber billeder af nye, fremtidige muligheder. Eksempel: ”Kan du forsøge at beskrive en ideel situation?” og ”Hvad kendetegner den ideelle situation? Hvad ved, kan og føler I?”
- Kaptajnen: Handlingsafklarende spørgsmål, der evaluerer, afklarer og konkluderer. Eksempel: ”Hvilken af de muligheder, vi har talt om, tror du mest på?”, ”Hvad vil du gøre først og hvornår?”, ”Hvem skal hjælpe dig med de første skridt?”
Mange af os bruger mere den ene spørgsmålstype frem for en anden. Værdien ligger i bevidstheden i formålet med de forskellige typer og i mixet mellem dem, fordi vi både har brug for at forstå problemet og komme op med mulige løsninger.
2: Edgar Sheins Ydmyd spørgen
I Edgar geniale Scheins bog om Ydmyg spørgen kobler han, evnen til at spørge sammen med evnen til at hjælpe. Ved at starte med at spørge ydmygt sørger hjælperen for ikke at gå for hurtigt til løsningsforslag. Ved at stille uddybende spørgsmål opnår hjælperen 3 vigtige ting:
- Hjælperen løfter makkernes statusfølelse, fordi makkeren er den, der har informationerne
- Hjælperen tilkendegiver interesse og følelsesmæssigt engagement i situationen og personen, hvilket er tillidsfremmende uanset om det er en veletableret eller ny relation.
- Hjælperen får information, der kvalificerer næste skridt.
Ydmyg spørgen har fokus på at udligne ubalancen i status og belyse problemet. Spørgeren agerer med et ønske om at støtte, give og (ego)styrke den anden. Selvom metoden handler om at udspørge, så er det i lige så høj grad en øvelse i at lytte. Der er mange måder at spørge ydmygt på, og ofte falder de i Detektiv eller Antropolog kategorien. Det er spørgsmål, som søger at undgå generalisering og i stedet (på et lavt abstraktionsniveau) sætter fokus på detaljer og eksempler.
Det kræver spørgsmål i stil med:
- ”Hvad skete der så?”
- ”Kan du fortælle lidt mere?”
- ”Kan du give et eksempel på det?”
- ”Hvornår oplevede du det sidst?”
- ”Er der andet, som du tænker er vigtigt for, at jeg forstår problemet?”
Eksempler er vigtige, fordi de tillægger generelle ord mening. Hvis en kollega siger: ”Vil du hjælpe mig med at få struktur på mødet?” eller ”Jeg ville gerne være mere åben over for de andre i teamet. Vil du ikke hjælpe mig?” så kræver det, at I får en fælles forståelse for, hvad kollegaen lægger i ordene struktur og åben. Du kan spørge: ”Kan du uddybe, hvad du mener med struktur? Måske du har et eksempel?” og i det andet tilfælde spørge ind til, hvad åbenhed er, og hvorfor han mener, det er vigtigt. Lukkede spørgsmål (altså dem, hvor man kan svare ja eller nej) er gode til korte afklaringer, men som samtale-starter er åbne spørgsmål bedst.
3: Stil åbne spørgsmål
Åbne spørgsmål kræver andet svar end bare ja eller nej. Hv-ordene er gode at starte med, når du ønsker dialog og indsigt. Eksempler:
Lukkede spørgsmål:
- ”Havde I et godt møde?
- ”Har du det godt?”
- ”Er du glad for at gå på arbejde?”
- ”Er i enige i mit synspunkt?”
Åbne spørgsmål:
- ”Hvordan reagerede de andre på din præsentation?
- ”Hvordan har du det egentlig?”
- ”Hvad kunne gøre dig endnu gladere for at gå på arbejde?”
- ”Hvad har jeg overset?”
Når vi spørger, viser vi interesse, og det hjælper både os selv og vores kollega til at forstå problemer og situationer bedre, så vi kan handle hurtigere og bedre. Det kræver, at vi har tillid til hinanden og spørger ind til kernen. Når den nye kollega Karen spørger, hvordan hun får et overblik over, hvem der sidder på etagen, så kan du vælge at vise det. Du kan også spørge ind og måske viser det sig, at det var for at sende besked om, at der er kage ved kaffeautomaten, så det faktisk er smartere, at den nye kollega skriver til en fælles mailingliste eller i en fælles kanal. Det er bedre end din første hjælpeindskydelse, fordi den ikke bare hjælper i den situation, men også gør det lettere fremadrettet. Du går ind i relationen med et oprigtigt ønske om at hjælpe og måske endda udvikle din kollega – og det er netop, hvad evnen til at hjælpe hinanden handler om – ét andet af de fire domæner for psykologisk tryghed.
kr. 249,00