Growth mindset: Rammesæt ‘talent’ på ny, tak

Jeg har det lidt svært med ordet ’mindset’, men forener mig stille og roligt med det. Måske det er fordi, jeg tror mere på at drive forandringer, ved at ændre konteksten og guide adfærd, end ved at ændre individers tankesæt. Uagtet, så er growth og fixed mindset top relevant, når man som mig, arbejder med psykologisk tryghed, udvikling af ledere og virksomhedskulturer.

I mit arbejde med psykologisk tryghed med ledere, teams og organisationer kommer vi altid forbi ’holdning til fejl og risiko’. Det giver interessante dialoger og forskellige perspektiver. For nogle organisationer vil jeg vove og kalde det en godt gedigent kulturelt aha-øjeblik.

Det er ingen hemmelighed at Amy Edmondson er min forsker-helt og hendes nye bog handler netop om, hvordan vi håndterer fejl – både individuelt, i teams og på system-niveau. Mere om den her: Ingen kan lære at cykle uden at vælte. Heller ikke dig. Edmondson fremhæver også Carol Dwecks forskning omkring Growth Mindset og Fixed Mindset – og det er der mange gode grunde til. Den tydeligste skelnen på, om man har et ’growth’ eller et ’fixed’ mindset er nemlig, om man opfatter fejl som grænsen for sin formåen, eller en mulighed for at lære.

Med et growth mindset er det vigtigere at være og lære, end at blive og bevise. Det handler som sagt om vores holdning til fejl (og læring), men også om vores holdning til indsats (effort) og succes.

• Ser du fejl (eng: failure) som et tilbageslag eller en mulighed for at lære?
• Ser du indsats (eng: effort) som en dårlig ting, der beviser, du ikke er intelligent nok; eller ser du indsatsen som det, der gør dig intelligent?
• Handler succes om at lære eller om at bevise, hvad vi kan?

Dweck har forsket i, hvornår personer føler sig kloge. Nogen gør, når de er perfekte, ikke laver fejl og har nemt ved noget, andre ikke kan. Andre føler sig klog, når de forsøger og arbejder på noget længe, der så lykkes. Det handler ikke om perfektion, men om at lære og udvikle sig. Gæt selv, hvem der har hvilket mindset.

Hun tager fat i en af mine personlige kæpheste: Opfattelsen af ordet ’talent’. Kollegaer omkring mig (ja, sågar i mine nye afdeling, der har ’talent’ i sit afdelingsnavn) ved godt, at jeg er træt af at ’talent’ oftest bliver talt om, som noget der tilhører de få, og som noget man er født med. For mig er talent noget alle har - og noget alle udvikler over tid. Det er uforløst potentiale, og hvem har ikke det?

Arv eller miljø?

Derved gør hun sammen med megen anden forskning op med intelligens som noget statisk og medfødt. Her rammer hun endnu en Sarah-kæphest om, hvordan vi (ofte) bruger vi IQ-test. Er de anvendt til at udvikle potentiale eller fortælle folk, hvor de ikke er tilstrækkelige? Intention med IQ-tests var aldrig at skille fårene fra bukkene. Oprindeligt i 1920erne var det for at tilpasse udviklingsmulighederne for dem, som ikke havde det nemt i skolesystemet, men til at identificere potentiale og muligheder for udvikling (lur mere i Dwecks Mindset bog).

Synet på intelligens er en anden vigtig skelnen mellem de to mindsets: Folk med et fixed mindset, mener, at intelligens og evner er medfødte. Det er den grundlæggende tro, der uagtet, hvor ubevidst den er, styrer vores handlinger. Modsat tilbyder et growth tankesættet, at vi tror på, at intelligens og evner kommer gennem en proces, og kan udvikles gennem livet. Har vi forskellige udgangspunkt: ja da! Men det udfordrer gråzonen i arv-og-miljø-debatten. For selvfølgelig spiller både arv og miljø ind, men miljøet er dér, hvor vi kan tage et ansvar, for egen og andres udvikling. Det er dér, vi kan strække os (den engelske ’stretching’ er bare bedre!) og udvikle os. Her bliver potentiale og talent ikke noget vi har, men noget vi skaber.

Jeg håber, at vi bliver bedre til at håndtere og rammesætte IQ og kompetence-test i arbejdslivet til en mulighed for at forstå, hvor vi kan udvikle os, være klar til at understøtte den udvikling og bygge systemer og fortællinger, der hjælper den personlige udvikling på vej. 

Husk hinanden på ’endnu’…

Det kan virke uoverskueligt at ændre mindset som individ, så vi kan alle starte i det små og parallelt skabe fælles fortællinger, kulturer og systemer, der rammesætter intelligens, talent, performance og potentiale mere dynamisk, end vi ofte har tendens til. Vi skal gøre det trygt at fejle, gøre feedback til en del af hverdagen, og skabe fællesskaber, hvor vi ikke spilder god energi på at passe på os selv.
 

I sådanne kulturer, hjælper vi hinanden med at være nysgerrige på og lære af fejl, vi siger ”det kan ske for alle”, når en kollega ’slår sig selv i hovedet’ efter at have fejlet; vi færdiggør kollegaens sætning ”det har jeg ikke lært” med et venligt ”…endnu”; og vi gør plads til den sårbarhed og uperfekthed, som vi alle har, men ikke alle tør vise. I de organisationer hylder vi indsats mere end talent, og vi husker hinanden på, at et growth mindset hører til i den ’lærende kultur’, mens ’performance kulturen’ fremelsker fixed tankesæt, fordi vigtigheden er på resultat og ikke på proces.

Jamen hov, så er vi tilbage ved psykologisk tryghed. Start dér, for så bliver læring og udvikling fællesskabets ansvar, og gør det lettere at tage ansvar for egen læring og udvikling. Dét ansvar, det hører growth mindset til. Udover at det er sjovere at gå på arbejde, når trygheden og udviklingen er der, så er det også bedre business, men det er en anden historie.

Kilde: Mindset, Changing The Way You think To Fulfil Your Potential, Carol Dweck, 2017.

Links til at læse mere herunder.