Der er mange gode grunde. Her en fed fakta-streg under én af dem.

Der er mange gode grunde til at arbejde strategisk og systematisk med psykologisk tryghed i jeres organisation. For nyligt kom et nyt studie, som slår to streger under én af dem.

Man må hænge meningen og fortællingen omkring psykologisk tryghed op på den “krog”, der giver mening for ens organisation. Der er virkelige mange muligheder, eksempelvis fysisk sikkerhed, kvalitet, inklusion, generel performance, innovation, kvalitet i beslutninger og opgaveløsning eller måske noget andet. Jeg synes dog krogen fortjener andet end “bare” trivsel og mental sundhed (omend det er en lækker sideeffekt). For psykologisk tryghed er ikke “blødt”. Det er benhård business. Det handler om opgaveløsning/beslutningstagning og samarbejde. Hvis man er god til det, er man bare foran på point. Punktum. For vi gør det hver eneste dag på job.

Her andre gode grunde til den stigende efterspørgsel på psykologisk trygheds indsatser: Podcast | What's Driving the Demand for Psychological Safety (leaderfactor.com)

Psykologisk tryghed påvirker lysten til at blive

I det relativt nye forskningsfelt psykologisk sikkerhed henviser jeg ofte til ældre studier af fantastiske Amy Edmondson, selvom jeg her og nu hører, at psykologisk tryghed er en stor game changer for mange ledere, teams og organisationer. Her er grunden til psykologisk tryghed ofte team performance og effektivitet.

Indvirkningen på fastholdelse er for mig indlysende: Hvem ønsker at arbejde i et team og med ledere, hvor du grundlæggende frygter at blive ydmyget eller bebrejdet for at italesætte bekymringer, stille spørgsmål eller begå fejl? Nej, vel? Men det er den subjektive, individuelle følelse, som er afgørende. Og det er det, der gør en psykologisk tryg kultur svær at implementere og skalere. Men det er det værd, for om ti år mangler vi omkring 130.000 medarbejdere i Danmark.

Hvis mavefølelse, tro og erfaring ikke er bevis nok for at det kan betale sig - så tag et kig på denne nye undersøgelse fra Boston Consulting Group (BCG) for at få fakta.

Her en af hovedpunkterne: “Employees who feel safe to speak up in the workplace and take risks without fear of being blamed or criticized report feeling 2.1 times more motivated, 2.7 times happier, and 3.3 times more enabled to reach their full potential at work. (…) Twelve percent of employees with the lowest levels of psychological safety said they were likely to quit within a year. But when psychological safety is high, only 3% of employees are at risk of quitting. (…) When leaders successfully create psychological safety at work, retention increases by more than four times for women and for employees who identify as Black, Indigenous, or people of color (BIPOC); by five times for people with disabilities; and by six times for LGBTQ+ employees. This is compared with an increase of two times in retention for men not in those groups (that is, white, non-LGBTQ+ men with no disability).”

BCGs har samlet data fra 28.000 medarbejdere i 16 lande for at måle effekten af psykologisk tryghed på medarbejderfastholdelse og -tilfredshed.Jeg er pjattet med forbindelsen til empatiske ledere - derfor giver det så meget mening at arbejde med følelsesmæssig intelligens, når man skaber bedre organisationer.

Læs mere her: Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees (bcg.com)

Skab jeres egen mening omkring psykologisk tryghed

Jeg taler ofte med individer som driver indsatser omkring psykologisk tryghed i deres organisation. Måske skal det linkes til jeres kvalitetskultur, til jeres inklusionsrejse eller til jeres innovationskraft. Uanset, så skal den give mening for jer og jeres medarbejder…og gerne bygge videre på en fortælling i allerede har. Måske en bette sense-making øvelse ville være et godt sted at starte. Du kan spørge co-pilot, den er fuld af gode idéer.