“Man kan fodre grise med coaches,” sagde en nær ven, da jeg delte, at jeg overvejer at bruge tid i 2026 og 2027 på at blive akkrediteret inden for coaching. Jeg forstår pointen. Verden mangler ikke flere coaches som titel, men…

Jeg vil ikke være “coach” som identitet. Det skal ikke være mit arbejde. Jeg vil være dygtig til coaching som disciplin, så jeg kan hjælpe ledere og teams med at blive bedre coaches for hinanden i hverdagen. Jeg er stor fan af peer‑coaching (især leder til leder), og coaching rummer praksisser og kompetencer, som vil styrke både mit arbejde og de organisationer, jeg arbejder med.

Coaching er en disciplin

Coaching er ikke bare at stille spørgsmål på gefühl. Det er en disciplin og et rammesat rum, hvor roller, formål og etik er tydelige. Du kan sagtens trække på coachingkompetencer i andre situationer (1:1‑samtaler, møder, udviklingssamtaler, feedbacksamtaler), men det gør ikke alt til en coachingsession.

Tre tilgange til coaching

Der findes mange skoler og traditioner. Her er tre tilgange, jeg for nylig blev introduceret til:

1. Performance coaching – fokus på mål og resultater
   Hjælper med at afklare mål, fjerne barrierer og skabe handlekraft.
   Eksempler på spørgsmål: Hvad er det konkrete resultat, du vil opnå – og hvornår? Hvad er det næste lille skridt, der flytter mest?
2. Development coaching – fokus på læring og kapacitet
   Handler om at udvikle kompetencer og adfærd over tid.
   Spørgsmål: Hvilken ny færdighed eller adfærd vil du styrke? Hvilken rutine kan hjælpe dig med at øve det i hverdagen?
3. Transformational coaching – fokus på paradigmeskifte
   Går et lag dybere og undersøger antagelser, identitet og perspektiver.
   Spørgsmål: Hvilke “briller” ser du situationen med – og hvad er de blinde vinkler? Hvad vil være sandt, hvis du antager det modsatte i 10 minutter?

Et paradigme er de briller, vi ser verden igennem – de filtrerer, hvad vi lægger mærke til, og hvad der føles muligt. Det er vores antagelser og forudindtagethed. Vaner er paradigmernes håndlangere i hverdagen. Performance coaching flytter hurtigt på adfærd. Development coaching bygger kapacitet. Transformational coaching løfter blikket (eller hele “brillesættet”), så vi ser verden på en ny måde og derved skaber varig forandring, fordi antagelserne ændrer sig.

Jeg lurepasser på den transformative coaching

Jeg deltog for nylig i en længere introduktion til Animas’ tilgang og uddannelse – og jeg kunne lide, hvad jeg så. Især et menneskesyn og et metodisk fundament, der matcher mit arbejde med leder‑, team‑ og organisationsudvikling. Det, jeg tog med mig fra sessionen, var, at:

• Nysgerrighed, ydmyghed og ikke‑direktivitet er grundindstillingen.
• Vigtige spørgsmål er: Hvor er du i dag? og Hvor vil du hen? – med coachen som et spejl, ikke en dommer.
• Fokus er på fremtiden og det, der vil opstå, frem for at reparere fortiden. Her et lille citat fra underviseren: “Coaching is about what wants to emerge in the future, not what needs to be healed from the past.”

Jeg overvejer stadig, og Animas ligger lunt i svinget. Processen frem mod en akkreditering i 2027 handler for mig om faglig fordybelse – ikke om en ny titel. Jeg vil være bedre til at hjælpe andre med at udvikle sig selv og hinanden, for den sårbarhed skal vi turde vise hinanden, så tillid og tryghed mellem os kan gro. Og vi har brug for hjælp, på hver vores måde, for som underviseren sagde: “You can’t read the label when you’re inside the bottle.”